Von Kommunen für Kommunen: Handlungsleitfaden für strategisches Personalmanagement entwickelt  

Praktische Hilfestellung für Kommunen und Kreise: Im Rahmen des Projektes DAQkommunal – Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen wurde ein Instrumentarium für die strategische Ausrichtung des Personalmanagements und insbesondere der Personalentwicklung im öffentlichen Sektor erarbeitet. Das Besondere: Es schlägt den Bogen von der Analyse der Ist-Situation über die Ermittlung künftiger Anforderungen bis zur Konzeption von Qualifizierungsprogrammen. „Mit unserer Arbeit haben wir im Grunde genommen Neuland betreten“, blickt Prof. Dr. Gottfried Richenhagen auf die zweijährige Analyse- und Entwicklungstätigkeit zurück. „Bislang war die Personalarbeit vieler Kommunen beim Personalamt angesiedelt, wir positionieren sie als integralen Bestandteil moderner Verwaltungsführung“, so der wissenschaftliche Leiter des KompetenzCentrums für Public Management an der FOM Hochschule.

Hintergrund des Projektes, das gemeinsam mit den Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie dem Rheinisch-Bergischen Kreis und unterstützt von der Prospektiv GmbH und der Prognos AG durchgeführt wurde: „Der demografische Wandel stellt den öffentlichen Dienst vor große Herausforderungen“, so Richenhagen. „In den kommenden sieben Jahren gehen ca. 33 Prozent des Führungspersonals in Westdeutschland in den Ruhestand, in Ostdeutschland sind es rund 25 Prozent. Zudem sind ca. 52 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter älter als 44 Jahre, 33 Prozent älter als 50 Jahre.“ Dadurch erhalte die Qualifizierung und Weiterbildung in den Kommunen und Kreisen einen völlig neuen Stellenwert, denn die zukünftig fehlenden Fach- und Führungskräfte müssten zu einem Großteil aus den eigenen Reihen rekrutiert werden.

Um das zu gewährleisten, sieht der erste Schritt des DAQ-Handlungsleitfadens eine Anwendung des Job-Familien-Konzeptes vor. Dabei werden Verwaltungsstellen einer Job-Familie – zum Beispiel „Obere Führung“ oder „Gewerblich-technische Tätigkeiten“ – zugeordnet und mit einer Liste von Kompetenzen verknüpft, die zur Erledigung der Aufgaben benötigt werden. Darauf folgt die Personalstrukturanalyse. In ihrem Rahmen werden Alter, Geschlecht und weitere Daten der Mitglieder einer jeden Job-Familie ermittelt und zukünftige Personalbedarfe sichtbar gemacht. Im Zuge einer Trendanalyse werden dann kommunenspezifische Entwicklungen ermittelt, die für die jeweiligen Job-Familien von Bedeutung sind und sich auf den zukünftigen Personalbedarf auswirken. Die DAQ-Kompetenzanalyse führt alle Schritte zusammen: In welchen Job-Familien sind in Zukunft welche Kompetenzen verstärkt oder verändert gefragt? Und von welchen Personalstrukturen muss man in den einzelnen Job-Familien ausgehen? „Auf der Basis der Ergebnisse haben wir abschließend 12 Lernsettings bzw. Seminarkonzepte entwickelt“, erklärt Prof. Dr. Richenhagen. „Angefangen bei einer Schulung zum alternsgerechten Führen über Resilienztrainings bis zu kollegialer Beratung und Mentoring.“

Kommunen, die diesen Prozess ebenfalls durchlaufen möchten, finden im DAQ-Leitfaden die einzelnen Schritte und Instrumente erklärt. Gefördert wurde das Projekt im Rahmen der Initiative „weiter bilden“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie den Europäischen Sozialfonds. Weitere Informationen unter www.daq-kommunal.de.

Stefanie Bergel, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit