Incentivierung im letzten Abschnitt des Berufslebens  

Viele Unternehmen begnügen sich bisher mit einem einheitlichen System an Incentives für alle Altersgruppen im Betrieb. Incentive-Systeme sollten heute aber den Spagat zwischen den Anforderungen ganz unterschiedlich motivierter Altersschichten im Unternehmen schaffen.

Prof. Dr. Arnd Schaff (Foto: FOM)

Zu diesem aktuellen Thema hat Prof. Dr. Arnd Schaff aus dem Institut für Gesundheit & Soziales (ifgs) einen Fachartikel für den Verband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE e.V. (DFK) verfasst, nachzulesen in Perspektiven 7-8/2018. Hier einige Auszüge:

Es sind vor allem zwei Dimensionen, aus denen sich die größten Herausforderungen ergeben. Zum einen wird die aktuell in die Unternehmen strömende Generation Z, also die Jahrgänge ab 1995, ähnlich wie die bereits auf dem Karrierepfad befindlichen Mitglieder der Generation Y – Geburtsjahrgänge 1981-1995 – durch ganz andere Faktoren motiviert, als die sogenannte Babyboomer-Generation (ab 1955). Zum anderen verschieben sich die Motivationsfaktoren mit zunehmendem Arbeitsalter auch unabhängig vom generationellen Wandel.

Leistungsmotivation im Alter

Studien belegen, dass der Gesamtwert der Leistungsmotivation im Alter nicht absinkt. Es existieren allerdings Verschiebungen in der Motivation bei den vier Einzelfaktoren Engagement, Zielsetzung, Wettbewerbsorientierung und Statusorientierung. Alle 4 Bereiche nehmen im Altersverlauf ab. Am deutlichsten ist im höheren Alter die Abnahme der Status- und der Wettbewerbsorientierung. Daraus ergibt sich in der beruflichen Praxis oft ein großes Missverständnis: viele (jüngere) Führungskräfte und auch Personalmanager schließen aus der geringeren Bereitschaft, in den Wettbewerb zu gehen, auf eine grundsätzlich geringere Motivationslage der Älteren. Diese Schlussfolgerung sei falsch, so Professor Schaff, und führe zu einem negativen Vorurteil gegenüber älteren Mitarbeitenden.

Passende Incentive-Systeme

Ein gutes Incentivierungssystem beachtet zielgruppenspezifische Motivationsfaktoren und vermeidet gleichzeitig, durch unpassende Botschaften demotivierend zu wirken.

Der Einsatz der richtigen Motivationsfaktoren und die Vermeidung von Demotivation bilden zusammen den Schlüssel zum Erfolg

Es sei festzustellen, so Professor Schaff weiter, dass der übliche Motivationsfaktor „Geld“ bei älteren Beschäftigten deutlich weniger wirksam sei und in einem kompetitiven Umfeld sogar negative Auswirkungen haben könne. Mögliche alternative oder ergänzende Zielsetzungen könnten sein:

  • Weitergabe von Know-How an jüngere Mitarbeiter / Mentorships
  • Unterstützung beim Aufbau neuer Geschäftsfelder, Produkte etc. auf Basis der erworbenen Erfahrung – ohne dabei in der ersten Reihe zustehen
  • eigene Weiterbildungsmaßnahmen
  • Übernahme eines – informellen – Expertenstatus als Ansprechpartner im Unternehmen

Persönlicher Freiraum kann durch Flexibilisierung und Anpassung von Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Wichtig sei, so unser Experte, die Ausrichtung auf private Ziele dabei nicht als beruflichen Motivationsverlust zu bewerten: „Private Interessen stehen neben den beruflichen Aufgaben, nicht darüber.“ Damit wird in vielen Unternehmen ein Kulturwandel notwendig werden: Bis heute werden die Reduzierung der Arbeitszeit und auch Maßnahmen wie die Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes oft als „Schonmaßnahmen“ für weniger leistungsfähige Mitarbeiter bewertet.

Ein weiterer Bereich, der oft vernachlässigt oder sogar bewusst eingestellt wird, ist die Wertschätzung durch Weiterbildung. Gerade in diesem Bereich werden Weichen für die Wahrnehmung älterer Mitarbeitender gestellt. Wenn die Unternehmensleitung Weiterbildung auch in höherem Berufsalter aktiv fördert, wird damit deutlich, dass Ältere als wertvolle Ressource im Unternehmen gesehen und gefördert werden.

10.09.2018