Führen und geführt werden: Werkzeuge für die Generation Y - FOM forscht

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Führen und geführt werden: Werkzeuge für die Generation Y

FOM-Edition "Führung einer neuen Generation"28.01.2016 – Im Fachbuch Führung einer neuen Generation erläutert Prof. Dr. Nils Schulenburg, wie die nach 1980 Geborenen führen und geführt werden sollen. Der FOM Personalexperte hat leistungsstarke Instrumente zusammengestellt bzw. auf die Bedürfnisse der Generation Y angepasst. Eine Auswahl davon stellt er im FOM Wissenschaftsblog vor. Den Anfang macht das Werkzeug Nicht Demotivieren.

Zielgruppe: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Generation Y

Einsatzmöglichkeit: Aufrechterhaltung von Leistung

Inhalt: Die Aufgabe der Motivationserhaltung durch die Führungskraft ist eher passiver Natur, da sie reaktiv ist. Sie besteht vor allem darin, Störfaktoren vom Mitarbeiter fernzuhalten oder – sofern das nicht möglich ist – zu erläutern, warum diese Störfaktoren eingetreten sind. Hierbei ist die Kenntnis der individuellen Mitarbeitermotive sinnvoll, denn es demotiviert vor allem das, was den eigenen Motiven im Weg steht. Wichtige Hinweise können dabei die typischen Merkmale der Generation Y liefern.

  1. Hohe Informationalisierung: Die Mitglieder der Generation Y sind es gewohnt, mit einer Vielzahl an Informationen konfrontiert zu sein. Der Beitrag der Führungskraft muss es sein, den Umgang mit Informationen zu verbessern, um einen Information-Overload zu vermeiden. Auf keinen Fall darf daraus aber ein mangelhafter Informationsfluss Denn vor allem schlechte Kommunikation und mangelhafte Informationsweitergabe wirken demotivierend auf die Generation Y.
  2. Starke Leistungsorientierung: Bei der Festlegung von Zielen ist die starke Leistungsorientierung der Generation Y ein Vorteil. Allerdings droht Demotivation, wenn Ziele und Aufgaben zu einfach oder zu eintönig Abhilfe schaffen – mit Blick auf die Aufgaben – Job Enlargement, Enrichment und Rotation.
  3. Starke Gemeinschaftsorientierung: Demotivierend wirken auch Maßnahmen, die soziale Kontakte unterbinden. Tendenziell sind Einzelbüros wenig attraktiv. Der soziale Austausch mit Kollegen während der Arbeitszeit sollte gefördert werden (z. B. durch Kaffeeküchen oder Sozialräume).
  4. Hohes Maß an Flexibilität: Starre Prozesse in Unternehmen widersprechen dem Wunsch der Generation Y nach flexiblem Arbeiten. Aussagen wie: „Das haben wir schon immer so gemacht“ wirken demotivierend. Es muss deutlich werden, dass die Mitglieder der Generation Y nicht für starres, bürokratisches System arbeiten, sondern zu welchem großen Ganzen sie betragen. Ist das für sie nicht spür- und erlebbar, sinkt die Motivation.
  5. Geringe Machtdistanz: Autoritäre Führung hat es bei der Generation Y schwer – je partizipativer der Führungsansatz ist, desto weniger demotivierend wirkt er. Muss autoritär geführt werden, sind Erklärungen für den Grund einer solchen Maßnahme anzugeben.
  6. Hohe Freiheitsorientierung: Eine unausgeglichene Work-Life-Balance wirkt besonders demotivierend. Führungskräfte sollten darauf achten, dass private Ziele in der Generation Y einen hohen Stellenwert haben und dass hierfür Zeit zur Verfügung gestellt werden muss.

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