Maßnahmen für lebensphasengerechtes Personalmanagement  

Das Verbundprojekt pinowa befindet sich auf der Zielgeraden. Beim dritten Transferforum am 26. März 2015 an der FOM Hochschule in Essen stellten die Projektpartner ihre Ergebnisse vor und diskutierten die praktische Umsetzung. Ein Schwerpunkt lag dabei auf konkreten Maßnahmen für lebensphasengerechtes Personalmanagement.

Zum Einstieg stellte Prof. Dr. Ute Klammer von der Universität Duisburg-Essen die Bedeutung des Themas heraus. „Wir erleben einen akuten Fachkräftemangel, lebenslauforientiertes Personalmanagement kann ein Baustein zur Schließung dieser Lücke sein“, betonte sie in ihrer Keynote. Allerdings – so ihre Botschaft – gäbe es dabei auch Klippen zu umschiffen. Dazu gehöre u.a. die Konkurrenz unter den Beschäftigten. „Es kann zu Reibereien und Streit führen, wenn sich beispielsweise kinderlose Mitarbeiter vernachlässigt fühlen, wenn es eine Vielzahl von Maßnahmen für Mitarbeiter mit Kindern gibt.“

Dass die Lebensphasenorientierung Schattenseiten haben kann, hat auch Dr. Anja Gerlmaier vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) bei ihrer Arbeit im Teilprojekt „Arbeitslebensphasensensible Innovationskulturen“ festgestellt: „In den von uns untersuchten Unternehmen lässt sich bereits eine gewisse Lebensphasenorientierung bei der Mitarbeiterführung und Arbeitsgestaltung beobachten. Diese Form ist jedoch häufig wenig vorausschauend und begünstigt das Risiko von ‚Entwicklungssackgassen‘ – insbesondere für weibliche und ältere Fachkräfte.“ Stresspräventions-Konzepte als Ansatzpunkt zur Innovationsförderung sollten daher sensibel für verschiedene Arbeits- und Lebensepisoden sein. Drei solcher Maßnahmen stellte sie im Rahmen ihres Vortrags vor: die lebensphasenorientierte Potenzialanalyse, Handlungsempfehlungen zum nachhaltigen Projektmanagement sowie ein Workshop-Konzept zum Erholungsmanagement für Innovationsteams.

Wie lebensphasensensible Personalpolitik in der Breite aussehen kann, erläuterte Katrin Gül vom Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München. Sie hat im Teilvorhaben „Demografieorientierte Rollen, Laufbahn- und Karrierekonzepte“ vier zentrale Handlungsfelder identifiziert. Wichtig sei zum Beispiel, die sogenannte Rush-Hour zu entzerren. „Die Personalentwicklung fokussiert sich bisher stark auf die erste Hälfte des beruflichen Lebenslaufes – es mangelt an Perspektiven für die zweite Hälfte.“ Karriereverläufe müssten daher flexibel gestaltet werden. Das bedeute auch, berufliche Entwicklungspfade „in die Breite“ zu öffnen. „Nicht jeder kann und will in den Vorstand. Es muss auch abseits der vertikalen Aufstiegskarriere interessante Optionen und Tätigkeiten geben“, betonte Katrin Gül. Darüber hinaus – so die Handlungsfelder drei und vier – müssten die Potenziale erfahrener Mitarbeiter genutzt und nachhaltige Arbeitsbedingungen geschaffen werden.

Konkrete Instrumente für eine diversitätsförderliche Rekrutierung in kleinen und mittleren Unternehmen stellten Ute Peters und Christina Goesmann vom iap Institut für Arbeit & Personal der FOM Hochschule vor. Gemeinsam mit Prof. Dr. Ulrike Hellert, der Direktorin des iap, haben sie eine Toolbox entwickelt, die Unternehmen dabei unterstützen soll, die Vielfalt unter den Mitarbeitern zu erhöhen und so dem Fachkräftemangel proaktiv zu begegnen. „In vielen KMU ist der Rekrutierungsprozess bislang unstrukturiert und wenig dokumentiert“, lautet die Bilanz von Christina Goesmann. „Das Personal wird durch unstrukturierte Interviews ausgewählt, Entscheidungen werden oft aus dem Bauch getroffen.“ Für Abhilfe sollen praxistaugliche Instrumente sorgen, die Ute Peters den Besucherinnen und Besuchern des Transferforums kurz vorstellte. Darunter ein Leitfaden zur Strukturierung und Formulierung einer authentischen Stellenanzeige und eine Handlungshilfe zur Erstellung von Interviewleitfäden.

Wer sich intensiver mit den Ergebnissen der einzelnen Teilvorhaben auseinandersetzen möchte, findet unter www.pinowa.de eine Dokumentation des Transferforums.

Das Verbundprojekt pinowa wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (Förderkennzeichen 01 HH11 094) gefördert (FKZ 01HH11092). Die Laufzeit des Projektes beträgt 36 Monate (Juni 2012 – Mai 2015).

Stefanie Bergel, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit