„Karrieren müssen flexibel gestaltet werden können“ - FOM forscht

Deprecated: Die Funktion Elementor\DB::is_built_with_elementor ist seit Version 3.2.0 veraltet! Verwende stattdessen Plugin::$instance->documents->get( $post_id )->is_built_with_elementor(). in /var/www/fom-blog.de/www/wp-includes/functions.php on line 5383

„Karrieren müssen flexibel gestaltet werden können“

pinowa_Katrin GülBeruflich durchstarten mit Anfang 50? Eine Führungsposition als Teilzeitkraft? Aktuell ist das in den wenigsten Unternehmen möglich. Geht es nach Katrin Gül, sollte sich das ändern: Die Wissenschaftlerin am Münchner Institut für sozialwissenschaftliche Forschung setzt sich im Rahmen des Verbundprojektes pinowa mit lebensphasenorientierten Entwicklungs- und Karrierekonzepten auseinander. 

Was verbirgt sich hinter lebensphasenorientierten Laufbahn- und Karrierekonzepten?

Katrin Gül: Dahinter verbergen sich Möglichkeiten einer offenen Laufbahngestaltung: Karrieren müssen flexibel gestaltet werden – mit Blick auf die Bedürfnisse des Einzelnen in seiner jeweiligen (Arbeits)Lebensphase. Traditionelle Karrierewege ignorieren diese Vielfalt.

Was heißt das konkret?

Katrin Gül: Ein Beispiel: Traditionelle Karrierekonzepte haben einen starken Fokus auf die erste Hälfte des beruflichen Lebenslaufes, während es an Perspektiven für die zweite Hälfte des Erwerbslebens mangelt. Ein anderes Beispiel: Gerade die interessanten Tätigkeitsfelder mit einem hohen Entwicklungspotenzial setzen meist eine Vollerwerbstätigkeit voraus. Das bedeutet, dass Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit – beispielsweise nach der Familiengründung – reduzieren, häufig einen deutlichen Karriereknick erleben.

Wo liegt die Gefahr dieser traditionellen Karrierewege?

Katrin Gül: Viele Mitarbeiter fallen aus dem Raster, wenn es um Förderung oder Weiterentwicklung geht – entweder weil sie zu alt sind oder familienbedingt nur eine Teilzeitstellewahrnehmen können. Das birgt für Unternehmen zwei Gefahren: Auf der einen Seite demotiviert diese Ungleichbehandlung viele Mitarbeiter. Auf der anderen Seite bleiben dadurch vorhandene Talente und Potenziale ungenutzt. Und das ist gerade angesichts des demografischen Wandels wenig empfehlenswert.

Wo sollten die Unternehmen ansetzen?

Katrin Gül: Wir haben im Rahmen von pinowa drei Fallstudien durchgeführt sowie rund 100 Experten-Interviews und Gespräche in IT-Unternehmen geführt. Dabei haben wir vier Handlungsfelder identifiziert. Das erste heißt: Entzerrung der beruflichen Rushhour zwischen 25 und 45 Jahren. Es muss Karrieremodelle für Mitarbeiter geben, die in der Familienphase kürzer treten oder ihre Tätigkeit unterbrechen wollen. Das kann auch bedeuten, dass Unternehmen ihre Forderung nach ständiger Verfügbarkeit der Mitarbeiter überdenken müssen.

Das zweite Handlungsfeld ist die Öffnung beruflicher Entwicklungspfade in die Breite. Nicht jeder Mitarbeiter möchte eine vertikale, eine Führungskarriere machen. Immer mehr wünschen sich eine Fach- oder Expertenkarriere. Das lässt sich zum Beispiel durch Fellowship Programme oder Job Rotation umsetzen.

Das dritte Handlungsfeld bezieht sich auf ältere Mitarbeiter. Ihnen müssen – ebenso wie ihren jüngeren Kollegen – Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Schließlich will man auch mit 45 Jahren noch gefordert und wertgeschätzt werden. Eine Möglichkeit besteht darin, stärker auf das Know-how dieser erfahrenen Kräfte zurückzugreifen, indem man sie beispielsweise in Mentoring- oder Coaching-Programme einbindet.

Das letzte Handlungsfeld sieht vor, nachhaltige Arbeitsbedingungen zu schaffen – und zwar über alle Lebensphasen hinweg. Eine hohe Arbeitsbelastung verhindert beispielsweise die berufliche Entwicklung: Wer zu viel Stress hat, brennt aus, entscheidet sich bewusst gegen den nächsten Karriereschritt oder verlässt das Unternehmen. Die Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass ihre Mitarbeiter gesund, innovativ und kreativ bleiben.

Das bezieht sich vermutlich in erster Linie auf die älteren Mitarbeiter?

Katrin Gül: Nicht unbedingt. Wir haben festgestellt, dass auch viele junge Mitarbeiter Kandidaten für einen Burnout sind. Man erwartet von ihnen, dass sie leistungsorientiert und belastbar sind. Dass sie unter dem Druck, sich beweisen und Hochleistung bringen zu müssen, leiden, ist den wenigsten Arbeitgebern bewusst.

Wie gehen Sie jetzt weiter vor? Wollen Sie zu jedem der vier Handlungsfelder Lösungsansätze erarbeiten?

Katrin Gül: Das hängt ganz von der Situation in unseren Partnerunternehmen ab. Wir schauen genau hin: Wo bestehen Probleme? Was für Ansätze für demografieorientierte Laufbahn- und Karrierekonzepte existieren vielleicht schon? Wo verändert sich gerade etwas? Dort setzen wir mit unseren Lösungen an. Denn angesichts des demografischen Wandels und des damit verbundenen Fachkräftemangels sind einige Unternehmen bereits dabei, ihre aktuellen Rollen und Konzepte zu überdenken. Diese Umbruchphase können wir sehr gut nutzen.

Hinter pinowa verbirgt sich ein Verbundprojekt mit dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen, dem Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München (ISF) und des iap Institut für Arbeit & Personal an der FOM Hochschule, das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (Förderkennzeichen 01 HH11 094) gefördert wird. Unter anderem werden Konzepte erarbeitet, die Unternehmen dabei unterstützen, auch unter Quereinsteigern sowie weiblichen und älteren Bewerbern passende Mitarbeiter zu gewinnen. Zielsetzung: die Innovationspotenziale der Beschäftigten in verschiedenen Arbeits- und Lebenslagen künftig besser zu nutzen und zu entwickeln.

Leave a Reply

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert

neunzehn − drei =