pinowa stellt sich vor: Transferworkshop gewährt Einblicke in erste Forschungsergebnisse - FOM forscht

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pinowa stellt sich vor: Transferworkshop gewährt Einblicke in erste Forschungsergebnisse

„Wir versuchen, Ihre Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten und entwickeln Lösungsansätze für professionelle Entscheidungen im Personalmanagement.“ Mit diesen Worten begrüßte Prof. Dr. Ulrike Hellert rund 80 Vertreter aus Wirtschaft und Wissenschaft zum Transferworkshop des Verbundprojektes pinowa in Essen. Gemeinsam mit den wissenschaftlichen Partnern präsentierte die wissenschaftliche Direktorin des iap Institut für Arbeit & Personal erste Konzepte für ein arbeitslebensphasensensibles Personalmanagement.

Diversität in der Lehre

Doch bevor es in medias res ging, lieferten zwei Expertinnen eine Hinführung zum Thema. So stellte Prof. Dr. Anja Seng, Rektoratsbeauftragte für Diversity Management an der FOM Hochschule, erste Ergebnisse einer Studie vor: Rund 230 Studierende und über 300 Lehrende der FOM Hochschule waren nach der Bedeutung von Diversity Management für die Lehre befragt worden. Die Rückmeldung: Mehr als die Hälfte der Studierenden sprach sich für eine Einführung verbindlicher Studieninhalte zum Thema Diversity Management aus. Zudem schätzten sie die Chance der Hochschule, Diversity stärker im Bewusstsein zukünftiger Manager zu verankern, als positiv ein.

Minderheitenprogramme ≠ Diversity Management

Dass das Thema bereits jetzt in vielen Unternehmen angekommen ist, verdeutlichte Dr. Petra Köppel. Die Inhaberin von Synergy Consult betonte in ihrer Keynote: „In den Dax-30-Konzernen finden Sie aktuell zwischen 22 bis 25 Diversity Manager.“ Gleichzeitig warnte sie davor, Diversity Management mit Minderheitsprogrammen gleichzusetzen. „Es darf nicht darum gehen, nur eine Gruppe zu pushen – etwa im Rahmen von Mentoren- oder Förderprogrammen. Es geht um die Inklusion aller. Und das lässt sich nur über eine Veränderung von Denk- und Verhaltensweisen erreichen, in die sowohl Männer und Frauen als auch Ältere und Jüngere mit Migrationshintergrund eingebunden werden.“ Unternehmen müssten beginnen, Vielfalt als Ressource zu sehen und ihre Kultur mit Hilfe der Instrumente, die Diversity Management zur Verfügung stelle, zu gestalten – so die Expertin.

Diversitätsfördernd rekrutieren

Wie solche Instrumente aussehen können, beschäftigt Christina Goesmann und Ute Peters vom iap. Gemeinsam mit Prof. Dr. Hellert entwickeln sie im Rahmen von pinowa eine praxistaugliche Toolbox für diversitätsförderliche Personalrekrutierung in kleinen und mittelständischen Unternehmen. „Der Schwerpunkt liegt dabei auf den Potenzialen und den Lebensphasen, in denen sich die Bewerberinnen und Bewerber – zum Beispiel Quereinsteiger, Ältere oder Menschen mit Migrationshintergrund – gerade befinden“, erklärte Ute Peters. Denn erste Befragungen in drei Kooperationsunternehmen haben ergeben, dass Diversitätskategorien wie sozialer Status, Behinderung oder Herkunft kaum diskutiert werden. „Stattdessen setzen viele Unternehmen in Bewerbungsgesprächen auf Intuition und wählen Kandidaten aus, die ihnen ähnlich und damit sympathisch sind“, so Christina Goesmann. „Eine diversitätsfördernde Rekrutierung findet noch nicht statt.“

Sind bunte Teams innovativer?

Mit der Frage, ob solche nach Diversitätskategorien zusammengestellten Teams innovativer als homogene Mitarbeitergruppen sind, befassen sich Dr. Anja Gerlmaier, Dr. Erich Latniak und Dr. Stephan Hinrichs vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ). Ihre Hypothese: Der Faktor Diversität habe auf den Output von High-performance Teams im Entwicklungsbereich fast keine Auswirkungen. Wichtiger sei die Wahrnehmung des kollektiven Handlungsrahmens. „Wir müssen die Leistungsanforderungen auf ihre Sinnhaftigkeit überprüfen und mit den individuellen Bedürfnissen in Einklang bringen“, schlussfolgerte Dr. Anja Gerlmaier in ihrem Vortrag. „Ein Beispiel: Früher habe ich meine Arbeit als Beraterin, die regelmäßig in ganz Deutschland Vorträge hält, als spannend und herausfordernd empfunden. Als alleinerziehende Mutter zweier Kinder, nehme ich diese Situation inzwischen ganz anders wahr…“

Rollen- und Karrierekonzepte lebensphasensensibel gestalten

An diesem Punkt knüpfte Katrin Gül vom Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München mit ihrem Vortrag an. Sie und ihr Projektteam haben im Rahmen von pinowa Tiefeninterviews mit Führungskräften und Mitarbeitern von IT Unternehmen durchgeführt und sind zu dem Schluss gekommen, dass Rollen- und Karrierekonzepte lebensphasensensibel gestaltet werden müssen. „Ältere Mitarbeiter um die 50 wollen schließlich bis zum Rentenalter auch noch spannende und herausfordernde Aufgaben wahrnehmen“, nannte sie ein Beispiel. „Gleichzeitig sind Jüngere nicht per se hochbelastbar. Ganz im Gegenteil: Viele von ihnen klagen über zu viel Verantwortung und zu viel Druck.“ Aktuell würden diese Bedürfnisse aber noch nicht berücksichtigt. Bei der Karrieregestaltung gelte: one size fits all. Ihrer Ansicht nach müssen sich Unternehmen daher mit vier strategischen Handlungsfeldern beschäftigen: der Entzerrung der so genannten „rush hour“ zwischen 25 und 45 Jahren, der Öffnung beruflicher Entwicklungspfade in die Breite, der Nutzung der Potenziale erfahrener Mitarbeiter sowie der Schaffung nachhaltiger Arbeitsbedingungen.

Hands-on: Arbeit in thematischen Workshops

Im Anschluss an die Präsentationen aus den Teilprojekten konnten die rund 80 Teilnehmerinnen und Teilnehmer in drei Workshops selbst aktiv werden. Die Themen: „Prozess versus Intuition. Potenziale im Rekrutierungsprozess erkennen“, „Gesund und kreativ bleiben in jeder Lebensphase – betriebliche Ansätze für die Wissensarbeit“ und „Lebensphasensensible Rollen und Karrierekonzepte in der Praxis“. Die wichtigsten Ergebnisse dieser Arbeiten stellte Dr. Petra Köppel am Ende der Veranstaltung im Plenum vor.

Hinter pinowa verbirgt sich ein Verbundprojekt mit dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen und dem Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München (ISF), das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (Förderkennzeichen 01 HH11 094) gefördert wird. Unter anderem werden Konzepte erarbeitet, die Unternehmen dabei unterstützen, auch unter Quereinsteigern sowie weiblichen und älteren Bewerbern passende Mitarbeiter zu gewinnen. Zielsetzung: die Innovationspotenziale der Beschäftigten in verschiedenen Arbeits- und Lebenslagen künftig besser zu nutzen und zu entwickeln.

Stefanie Bergel, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit

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