Betriebliches Gesundheitsmanagement wird zunehmend professionalisiert  

Vor 5 Jahren war es noch ganz anders: Im Jahr 2014 wurde der Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) in Unternehmen nur in 20 % aller Fälle von einer eigenen, dafür verantwortlichen Abteilung im Unternehmen geführt. Sehr viel öfter, in etwa 45 % der Unternehmen, lag die Verantwortung für das BGM beim Bereich Personal . Diese Daten hat die EuPD Research Sustainable Management GmbH in ihrer Trendstudie zum Corporate Health Management erhoben.

<figure id="attachment_9487" aria-describedby="caption-attachment-9487" style="width: 620px" class="wp-caption alignright"><figcaption id="caption-attachment-9487" class="wp-caption-text">Bild: Zuständigkeit für betriebliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen liegt immer häufiger bei einer eigenen BGM-Abteilung (Quelle: EuPD Research Sustainable Management GmbH)</figcaption></figure>

Auch wenn die Personalabteilung einen guten Kontakt zu den Mitarbeitenden hat, so fehlt es doch in der Regel an dem nötigen Fachwissen, um die gesundheitliche Situation im Betrieb zu analysieren, gezielte Maßnahmen zuzuordnen und eine professionelle Evaluation und Prozesssteuerung zu implementieren. All diese Schritte und Aufgaben sind aber notwendig, um aus einer ungeordneten Summe an Einzelmaßnahmen ein BGM-Programm zu machen, das die notwendigen Investitionen auch mit entsprechenden Erfolgen belohnt.

In vielen Unternehmen setzt sich mittlerweile die Erkenntnis durch, dass BGM eine professionelle, eigene Struktur braucht. So ist laut der aktuellen Studie der Anteil der Unternehmen, in denen das betriebliche Gesundheitsmanagement durch eine eigene Abteilung geführt wird, in den letzten 5 Jahren von ca. 20 % auf 34 % angestiegen, mit weiter deutlich steigender Tendenz.

Eine eigene Abteilung braucht eine fachliche Basis, um zielgerichtet und effizient zu arbeiten. Seit einigen Jahren nehmen die Ausbildungsangebote im Bereich BGM immer mehr zu, allerdings gibt es nur sehr wenige wissenschaftliche Ausbildungen auf höchstem Niveau (Master-Abschluss). Die FOM Hochschule bietet ab dem Wintersemester 2019 einen solchen berufsbegleitenden Studiengang an, den Master of Science in betrieblichem Gesundheitsmanagement.

Prof. Dr. Arnd Schaff | ifgs Institut für Gesundheit & Soziales, Forschungsgruppe „Betriebliches Managment“ | Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insb. Change Management am FOM Hochschulzentrum Essen | 28.06.2019

Generation Risk Management – Corporate Health als strategische Lösung im Generationenwandel  

„Wenn es nicht gelingt, die älteren Mitarbeitenden gesund zu erhalten, wird sich der Umsatzverlust des deutschen Mittelstands weiter dramatisch verschlechtern“, so Prof. Dr. Arnd Schaff, Wissenschaftler am ifgs Institut für Gesundheit & Soziales.

<figure id="attachment_6512" aria-describedby="caption-attachment-6512" style="width: 300px" class="wp-caption alignleft"><figcaption id="caption-attachment-6512" class="wp-caption-text">Prof. Dr. Arnd Schaff, Professor an der FOM und Wissenschaftler am ifgs Institut für Gesundheit und Soziales (Foto: FOM)</figcaption></figure>

Viele Arbeitgeber müssen heute attraktiver für neue, vor allem aber auch ihre bestehenden Mitarbeiter werden. Wenn das nicht gelingt, wird der Geschäftsablauf ernsthaft behindert. Im schlimmsten Fall droht Umsatzverlust. Wie aus dem „Mittelstandsbarometer Januar 2017“ der Unternehmensberatung Ernst & Young hervorgeht, hat der deutsche Mittelstand durch den Mangel an Fach- und Führungskräften bereits jetzt Jahr für Jahr einen Verlust von 50 Mrd. Euro Umsatz – eine besorgniserregende Zahl.

In diesem Zusammenhang spielt auch die Digitalisierung unter dem Schlagwort Industrie 4.0 eine große Rolle, auch als Risikofaktor. Ein wesentlicher Schwerpunkt der „Plattform Industrie 4.0“ der Bundesministerien für Wirtschaft und Energie sowie Bildung und Forschung ist das Thema „Arbeit 4.0“. Hier werden unter anderem notwendige Anpassungen in der Gestaltung der Arbeitswelt behandelt.

Der Generationenwechsel stellt die Unternehmen vor eine besonders schwierige Aufgabe: Die nachfolgenden Generationen Y und Z sind nur schwer an ein Unternehmen zu binden, die Babyboomer und Generation X müssen den Fachkräftemangel durch längere Lebensarbeitszeiten ausgleichen, sind aber immer stärker von chronischen Krankheiten betroffen.

Gesundheitsmanagement zur Steigerung der „Corporate Health“ bekommt einen neuen Stellenwert. Zum einen ist es ein erwarteter Baustein für die in die Unternehmen einströmenden Mitglieder der Generation Y und Z, zum anderen ein notwendiges Instrument, um die älteren Beschäftigten länger gesund und motiviert im Betrieb zu halten.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) wird damit zu einer Form von Risk Management: Es beugt dem Risiko des Umsatzverlusts durch fehlendes oder unmotiviertes Personal vor.

Beim Unternehmer-Forum „‚Erfolgsfaktor Gesundheit‘ – Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0“ der IHK zu Essen spricht Prof. Schaff über die anliegenden Herausforderungen und skizziert erste Lösungsansätze.

Interessenten sind herzlich zu der kostenlosen Veranstaltung am Donnerstag, 17. Mai 2018, 13:30-16:00 Uhr, in der IHK zu Essen eingeladen.

Corporate Health als strategische Lösung im Generationenwandel?  

<figure id="attachment_3469" aria-describedby="caption-attachment-3469" style="width: 310px" class="wp-caption alignright"><figcaption id="caption-attachment-3469" class="wp-caption-text">Foto: Dinic/Thinkstock</figcaption></figure>

29.09.2017 – „Strategien und Faktoren erfolgreicher Mitarbeitergewinnung und -bindung“ stehen beim Treffen des Corporate Health Netzwerkes am 19. Oktober 2017 in Köln auf der Agenda. Als Referent ist auch Prof. Dr. Arnd Schaff vom ifgs Institut für Gesundheit & Soziales vertreten. Gemeinsam mit Markus A.W. Hoehner (CEO, EuPD Research Sustainable Management GmbH) spricht er über Corporate Health als strategische Lösung im Generationenwandel. Seine wichtigsten Thesen stellt er im Blog vor…

Herausfordernde Situation

In der heutigen Zeit sind generell wenig(er) Fachkräfte am Markt zu finden. Dieser Mangel wird zurzeit als höchstes Risiko für die Unternehmensentwicklung bewertet. Mehr als drei Viertel aller Unternehmen schätzen die Akquise von ausreichend qualifiziertem Personal als schwer oder sehr schwer ein. Diese Ergebnisse lieferte das aktuelle Mittelstandsbarometer 01/2017 von Ernst & Young, eine repräsentative Befragung von 3.000 mittelständischen Unternehmen in Deutschland mit 30 bis 2.000 Mitarbeitern. Laut der Studie entgehen dem deutschen Mittelstand bereits heute ca. 50 Mrd. Euro jährlich an Umsatz durch den Fachkräftemangel.

Die mittelständischen Unternehmen versuchen, durch verstärkte Personalakquise ein Gegengewicht zu schaffen, sind dabei aber im „war for talent“ nur mit einem Top-Brand erfolgreich. Insbesondere weniger beliebte oder bekannte größere Mittelständler und generell KMU haben dabei heute schon das Nachsehen.

Neues Personal kann also von vielen Unternehmen nur mit großem Aufwand gewonnen werden. Die Folge ist, dass bestehende Mitarbeitende deshalb unbedingt länger gesund und motiviert in der Arbeit bleiben müssen, damit Arbeitsabläufe und Umsatz überhaupt realisiert werden können. Dies gilt sowohl für die älteren Mitarbeitenden als auch für die weniger unternehmenstreuen Gruppen der Generationen Y und Z. Wenn Gesunderhaltung und Motivation nicht gelingen, verschärft sich der Kapazitätsengpass, die Kosten für Ersatzmaßnahmen steigen und die Produktivität sinkt. Das kann im Extremfall zu einer lebensbedrohlichen Situation für das Unternehmen führen.

Generationen Y und Z

Die Mitarbeitenden-Fluktuationsrate ist hoch und steigt weiter drastisch an. 2011 wurden nach Angabe des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln 27 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze neu besetzt, bis 2015 stieg der Anteil auf 33 Prozent an. Der GALLUP Engagement Index 2016 zeigt auf, das im Mittel aller Altersgruppen 85 Prozent der Mitarbeitenden entweder keine oder nur eine geringe emotionale Bindung an das eigene Unternehmen haben (n=1.413).

Das ist ein alarmierendes Zeichen dafür, dass die Hebel der Mitarbeitendenbindung verstärkt genutzt werden müssen. Ein wesentlicher Treiber für diese Entwicklung ist die sehr hohe Wechselbereitschaft der Generationen Y und Z. Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2016 belegt eine Wechselbereitschaft von 34 Prozent dieser Generationen über den Zeitraum der kommenden zwei Jahre hinweg (Deutschland, n=300).

Nach den eher unternehmensloyalen Generationen der Babyboomer und Generation X stellen die Generationen Y und Z also eine ganz neue Herausforderung für die Unternehmen dar. Für diese Generationen ist Veränderung die Regel: Lange Unternehmenszugehörigkeit ist eher unattraktiv und stellt auf jeden Fall keinen Wert an sich mehr dar. Gleichzeitig ist die Erwartung an eine gute Lebensqualität hoch, insbesondere bei der Generation Z. Als Gesamtgruppe hat dabei vor allem die Generation Y schon heute eine erhebliche zahlenmäßige Bedeutung im Unternehmen. In Summe stellen die Generationen Y und Z inzwischen knapp über ein Drittel der Arbeitsbevölkerung, wie die Zahlen des Statistischen Bundesamtes zeigen.

Wichtigster Bindungsfaktor ist laut einer aktuellen Umfrage des Personalberaters HAYS unter knapp 600 Führungskräften ein gutes Betriebsklima. Die bestimmenden positiven Einflussfaktoren auf das Betriebsklima sind Respekt und Wertschätzung, ein kollegiales Arbeitsumfeld und ein gutes Verhältnis zu den Vorgesetzten. Das korrespondiert sehr gut mit den wichtigsten Gründen für einen Arbeitgeberwechsel, die die TARGO Bank in ihrer Umfrage zur Attraktivität deutscher Arbeitgeber 2017 festgestellt hat: Mobbing, Stressbelastung und Streit mit den Vorgesetzten.

Die Führung eines Unternehmens bestimmt die Gestaltung des Betriebsklimas dabei wesentlich und hat also eine besondere Rolle als größter Potenzialfaktor, aber auch als größtes Risiko. Die Rolle der Führung ist dabei eine dreifache: zum einen als Impulsgeber und Motor der Veränderung, als Organisator eines effizienten und effektiven Change-Prozesses und nicht zuletzt auch als ganz persönliches Vorbild.

Ein gutes Betriebsklima ist von Gesundheit nicht zu trennen: Wenn sich das Betriebsklima verschlechtert, steigt die psychische Belastung der Belegschaft an und führt mittelfristig zu psychischen, psychosomatischen und physischen Erkrankungen. Top-Gründe für krankheitsbedingte Arbeitsausfälle sind heute Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems (u.a. chronische Rückenschmerzen), Erkrankungen der Atemwege (u.a. Erkältungen) und psychische Erkrankungen. Dies legt der DAK Gesundheitsreport 2017 offen – die drei Top-Ausfallursachen bedingen in Summe etwa 54 Prozent aller Ausfalltage. Die psychischen Erkrankungen stehen dabei mit etwa 17 Prozent auf Platz 2. Die Neurowissenschaften belegen heute mit einer zunehmenden Anzahl von Untersuchungen die wechselseitige Abhängigkeit zwischen der psychischen Situation und dem körperlichen Befinden.

Insgesamt bleibt festzuhalten, dass das Betriebsklima nicht von der gesundheitlichen Tendenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu trennen ist. Gleichzeitig stellt es einen guten Frühindikator für die eher mittel- und langfristig eintretenden gesundheitlichen Beanspruchungsfolgen dar. Es ist daneben das wichtigste Instrument der Unternehmensleitung zur Bindung der wechselfreudigen Generationen Y und Z.

Generation Babyboomer und X

Ältere Beschäftigte, speziell aus der Babyboomer-Generation, haben in der Regel eine geringere Wechselbereitschaft. Sie neigen dazu, eher länger als jüngere Beschäftigte aus Sorge vor den Risiken eines späten Arbeitgeberwechsels in einer als belastend empfundenen Situation zu verbleiben. Arbeit hat den höchsten Stellenwert und ein Wechsel wird nur bei gleichzeitigem beruflichem Aufstieg als positiv empfunden. Die Generation X weist ebenfalls ein großes Beharrungsvermögen in unangenehmen Situationen auf. Das Streben nach einer hohen Lebensqualität und Freiheitsgraden in der Arbeit mildert diese Tendenz allerdings in dieser Generation etwas ab.

Ein mittel- oder sogar langfristiger Verbleib in einer belastenden Situation führt zwangsläufig zu sinkender Motivation bis hin zu chronischer Erkrankung. Dabei sind, durch die vergleichsweise geringere Wechselbereitschaft, die Babyboomer und Generation X stärker betroffen. Dieses höhere Risiko addiert sich zu den mit zunehmendem Alter sowieso ansteigenden gesundheitlichen Risiken und der problembehafteten Annäherung an das Ende des Arbeitslebens.

Gleichzeitig werden die Unternehmensbelegschaften im Mittel immer älter. Der Prozentsatz der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten ab 55 ist nach den Daten des Statistischen Bundesamtes seit 2008 von einem Anteil von 13 auf knapp 19 Prozent in 2016 angestiegen. Auch in den kommenden Jahren ist ein weiterer Anstieg sicher.

Damit steigen in der Belegschaft sowohl das gesundheitliche Risiko wie auch das Risiko einer substanziellen und langfristigen Demotivation drastisch an. Finnische Untersuchungen zeigen, dass die Arbeitsfähigkeit zwischen dem 45. und 60. Lebensjahr um etwa 30 Prozent abnimmt. Durch die unmittelbaren als auch durch die mittelbaren Folgen (Krankheitskosten, Ersatzpersonal, Neubesetzungskosten, sinkende Produktivität durch Prozessstörungen aufgrund von Krankheit, Leistungsabfall durch Demotivation, Umsatzverlust durch Personalmangel) ergeben sich erhebliche Risiken für die Unternehmensprofitabilität, bis hin zu einer lebensbedrohlichen Situation.

Die demographische Entwicklung wird in den kommenden Jahren für eine weitere Verschärfung der Problematik sorgen. Beginnende Entlastung ist erst Ende der 2020´er Jahre zu erwarten. Die Mehrzahl der Unternehmen weist dabei den Geflüchteten nach den Ergebnissen des Mittelstandsbarometers 01/2017 von Ernst & Young einen höchstens geringfügigen Einfluss bei der Lösung des Fachkräftemangels zu.

Generation Management als Anforderung des Risk Managements

Personalmangel, Fluktuation, Krankheit, sinkende Leistungen und Effizienzverluste in den Unternehmensprozessen stellen einzeln, aber vor allem in Summe einen ganz erheblichen Risikofaktor für Unternehmen dar.

Ein Risikomanagement ist notwendig und hat mittlerweile sogar in die Qualitätsnorm DIN EN ISO 9001 Einzug gehalten. Dort wird unter anderem die Risikoidentifizierung, -bewertung und Maßnahmenplanung zur Absicherung der Unternehmensprozesse gefordert. Auch in anderen Bereichen ist die Betrachtung von Risiken geregelt, zum Beispiel im „Deutschen Corporate Governance Codex“ sowie im „Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich KonTraG“ und dem „Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz BilMoG“, mit zahlreichen Auswirkungen im Aktiengesetz und Handelsgesetzbuch.

Mit dem Einzug des Risikomanagement-Gedankens in die Gesetzes- und Normenwelt steigen gleichzeitig auch die Anforderungen an Abschlussprüfer. Sie müssen sich gemäß den gesetzlichen Vorschriften von der Funktionsfähigkeit des Risikomanagement-Systems überzeugen. Dazu gehört heute sicher auch die Betrachtung der Vorkehrungen des Unternehmens hinsichtlich der demographischen und generationellen Entwicklungen.

Fazit

Die Geschäftsführungen werden von zwei Seiten mit der Notwendigkeit des Generation Risk Managements und der dazu notwendigen Veränderungen konfrontiert: Einerseits ist ein profitables Wirtschaften im Generationenwandel nur möglich, wenn sich die Unternehmen auf die veränderten Bedürfnisse der Belegschaften einstellen, zum anderen ist die Betrachtung des Risikofaktors Generationenwandel in vielen Fällen gesetzliche Anforderung.

Die inhaltliche Anforderung ist dabei in zwei Richtungen ausgeprägt: Die Menschen der Altersgruppen Y und Z müssen motiviert und damit überhaupt im Unternehmen gehalten werden; die Menschen der Babyboomer-Generation und Generation X müssen in ihrer Gesunderhaltung unterstützt werden.

Prof. Dr. Arnd Schaff, ifgs Institut für Gesundheit & Soziales

Digitales betriebliches Gesundheitsmanagement: Prof. Dr. Matusiewicz präsentiert Buchprojekt auf der Corporate Health Convention  

<figure id="attachment_4524" aria-describedby="caption-attachment-4524" style="width: 289px" class="wp-caption alignleft"><figcaption id="caption-attachment-4524" class="wp-caption-text">Linda Kaiser und Prof. Dr. David Matusiewicz (Foto: Tom Schulte)</figcaption></figure>

28.02.2017 – Wie kann die Digitalisierung zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz beitragen? Und welche Risiken sind mit dem digitalen betrieblichen Gesundheitsmanagement verbunden? Diese Fragen stehen im Zentrum der Corporate Health Convention am 9. und 10. Mai 2017 in Stuttgart. Als FOM-Referent vor Ort ist Prof. Dr. David Matusiewicz. Der Direktor des ifgs Institut für Gesundheit & Soziales stellt im Rahmen des Formats „Meet the Author“ sein aktuelles Buchprojekt vor. Es trägt – passend zur Veranstaltung – den Titel „Digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement“.

„Für dieses Projekt habe ich Autorinnen und Autoren aus ganz unterschiedlichen Bereichen und Branchen um Input gebeten“, erläutert er seine Idee. „Sie werfen durch ihre Brille einen Blick auf das digitale betriebliche Gesundheitsmanagement und bringen dabei eigene Erfahrungen ein.“ Zielsetzung: digitales BGM zu definieren und systematisieren sowie Chancen und Grenzen aufzuzeigen. Erscheinen soll das Buch im Frühjahr 2017 im SpringerGabler Verlag, Mitherausgeberin ist Linda Kaiser. Sie hat sich in ihrer Abschlussarbeit an der FOM Hochschule mit diesem Thema befasst.

Dass ein solches Buchkonzept aufgeht, hat Prof. Dr. Matusiewicz bereits mit einem anderen Projekt unter Beweis gestellt: In Neuvermessung der Gesundheit liefern 40 Fachleute aus Leistungssport, Raumfahrt, Militär oder Automobilindustrie Impulse dafür, wie sich die Gesundheitswirtschaft zukünftigen Herausforderungen stellen kann. Das Buch ist in der FOM-Edition des SpringerGabler Verlags erschienen und wurde mit dem Health Media Award 2016 ausgezeichnet.

Stefanie Bergel, Referentin Forschungskommunikation