Handbuch für virtuelle Führung und Teamarbeit mit dem Fokus auf Zeitkompetenz und Vertrauen – Ergebnisse aus dreijähriger Forschung im Projekt vLead  

„Wertschätzung, Orientierung, Bindung und Empathie“ nennt Prof. Dr. Ulrike Hellert als „grundlegende psychische Grundbedürfnisse im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, das auf virtueller Ebene stattfindet. Diese Bedürfnisse sollten unbedingt berücksichtigt werden, um Motivation und Zufriedenheit zu schaffen.“ Gemeinsam mit ihrem Team am Institut für Arbeit & Personal (iap) der FOM Hochschule hat sie diese Bedürfnisse von Mitarbeitenden in virtuellen Teams im Rahmen des Projekts „vLead“ identifiziert.

<figure id="attachment_13755" aria-describedby="caption-attachment-13755" style="width: 237px" class="wp-caption alignleft"><figcaption id="caption-attachment-13755" class="wp-caption-text">Das Handbuch ‚Kompass – Zeit & Vertrauen‘ gibt es in einer Print- und einer Online-Version zum kostenfreien Download | © FOM/Joanna Waldmann</figcaption></figure>

vLead, das für „Modelle ressourcenorientierter und effektiver Führung digitaler Projekt- und Teamarbeit“ steht, wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Rahmen des Programms „Zukunft der Arbeit“ gefördert. In dem Verbundprojekt geht es um die Erforschung, partizipative Entwicklung, Praxiserprobung und Verbreitung von Konzepten sowie Instrumenten ressourcenorientierter und effektiver Führung virtueller Zusammenarbeit. „Im Teilvorhaben des Projekts, für das wir an der FOM verantwortlich sind, geht es insbesondere um Zeitkompetenz und Vertrauen in virtuellen Führungsstrukturen und um die Entwicklung und Erprobung geeigneter praxisgerechter Instrumente.“ Weiterer Bestandteil des Teilvorhabens ist die Evaluation der Transferfähigkeit für andere Bereiche und Unternehmen.

Organisationale Handlungskompetenz

Wichtig für die Vertrauensentwicklung vor einer Umsetzung der erarbeiteten Handlungsempfehlungen im Team sei jedoch die organisationale Handlungskompetenz: „Zuerst müssen die Rahmenbedingungen durch die Organisation geschaffen werden, erst dann ist es sinnvoll, auf individueller und Team-Ebene Fähigkeiten wie etwa Zeitkompetenz zu vermitteln.“

Innovations-, Leistungsfähigkeit und Gesundheit von Führungskräften wie Beschäftigten fördern

„Hier greift das im Projekt erarbeitete 68 Seiten starke Handbuch ‚Kompass – Zeit & Vertrauen‘, das wir nun veröffentlichen konnten“, so Rebekka Mander M.Sc., wissenschaftliche Mitarbeiterin im Projekt vLead am iap. „Es soll Verantwortungsträgerinnen und -träger dabei unterstützen, Teams zu einer effektiven Zusammenarbeit anzuleiten und ihre Beschäftigten zu unterstützen“, ergänzt Prof. Dr. Frank Müller, der das Projekt gemeinsam mit Professorin Hellert FOM-seitig leitet. „Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen sollen die erarbeiteten Handlungsempfehlungen die Innovations- und Leistungsfähigkeit sowie die Gesundheit von Führungskräften und Beschäftigten fördern“, bekräftigt Professorin Hellert.

Individuelle Unterschiede berücksichtigen

Da jedes Team, jedes Individuum, jede Führungskraft und jede Organisation unterschiedliche Anforderungen und Ressourcen hat, gebe es jedoch nicht den einen richtigen Weg. Individuelle Unterschiede gelte es zu berücksichtigen, so die Forschenden.

Bedeutungszuwachs durch Pandemie

„Die zunehmende Bedeutung dieses Themas gerade auch vor dem Hintergrund der aktuellen Pandemie-Situation konnte zum Start im April 2017 noch niemand erahnen“, stellt Prof. Dr. Ulrike Hellert abschließend fest.

Download Handbuch 

Mittels einer Checkliste, die das Handbuch unter anderem enthält, kann man selbst prüfen, ob die wichtigsten Voraussetzungen für virtuelle Teamarbeit erfüllt sind. Das Handbuch kann ab sofort kostenlos auf der Website des iap heruntergeladen werden.

Verbundpartnerinnen und Verbundpartner

Verbundpartner und -partnerinnen im Projekt, das noch bis Ende 2020 läuft, sind die Abteilung Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie (ABO) der Universität Trier, das Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen, die Human Solutions GmbH sowie die Data One GmbH.

Forschungsthema „Arbeitswelten der Zukunft“ an der FOM

Die Zukunft der Arbeit spielt neben dem iap auch in vielen weiteren Forschungseinrichtungen der FOM Hochschule eine große Rolle, wie beispielsweise im Sammelband „Arbeitswelten der Zukunft. Wie die Digitalisierung unsere Arbeitsplätze und Arbeitsweisen verändert“ und zum Thema im Forschungsblog deutlich wird. Dem Sammelband hat das Forschungsteam das Kapitel „Zeitkompetenz, Vertrauen und Prozessfeedback im Virtual Work Resource Model“ beigesteuert.

Das Verbundprojekt „Modelle ressourcenorientierter und effektiver Führung digitaler Projekt- und Teamarbeit (vLead)“ wird mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im Rahmen des Förderprogramms „Zukunft der Arbeit“ als Teil des Dachprogramms „Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen“ und aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) der Europäischen Union gefördert und vom Projektträger Karlsruhe (PTKA) betreut.

Ziel der Europäischen Union ist, dass alle Menschen eine berufliche Perspektive erhalten. Der Europäische Sozialfonds (ESF) verbessert die Beschäftigungs-chancen, unterstützt die Menschen durch Ausbildung und Qualifizierung und trägt zum Abbau von Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt bei.

Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei der Autorin.

Yasmin Lindner-Dehghan Manchadi M.A. | Referentin Forschungskommunikation | 27.10.2020 

Virtuelle Zusammenarbeit als aktuelle Empfehlung im Wirtschafts- und Wissenschaftsbetrieb – Tipps aus dem Forschungsprojekt vLead  

Nicht nur Großveranstaltungen wie wissenschaftliche Kongresse, Messen und Barcamps wurden bereits aufgrund von Empfehlungen der Gesundheitsämter bzw. Vorgaben der Länder für die nächste Zeit abgesagt, sondern auch das Zusammentreffen kleinerer Gruppen. Man möchte dadurch verhindern, dass sich die Infektionskrankheit SARS-Covid-19 verbreitet. Einige Veranstalterinnen und Veranstalter sind auch schon dazu übergegangen, ihre Veranstaltungen spontan umzuorganisieren – und sie virtuell anzubieten. An den FOM Hochschulzentren finden bis zum 19. April 2020 keine Präsenzvorlesungen statt und der Studienbetrieb wird über den digitalen „Online-Campus“ weitergeführt, wie auch der FOM Website entnommen werden kann. Beispiel für eine spontan auf Virtualität umorganisierte Veranstaltung ist auch der 66. Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft.

<figure id="attachment_11211" aria-describedby="caption-attachment-11211" style="width: 150px" class="wp-caption alignright"><figcaption id="caption-attachment-11211" class="wp-caption-text">Prof. Dr. Ulrike Hellert, wissenschaftliche Direktorin des iap Institut für Arbeit & Personal der FOM Hochschule, ist spezialisiert auf virtuelle Zusammenarbeit (Foto: FOM)</figcaption></figure>

In zahlreichen Unternehmen werden die Mitarbeitenden gebeten, im Home-Office zu arbeiten oder, wenn das nicht möglich ist, Dienstreisen und -gänge auf das Notwendigste zu reduzieren. Fahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln sollen vermieden, Besprechungen und Veranstaltungen auf das unbedingt notwendige Maß reduziert und nach Möglichkeit soll Arbeit virtuell organisiert werden.

Auf die virtuelle Zusammenarbeit ist Prof. Dr. Ulrike Hellert, wissenschaftliche Direktorin des iap Institut für Arbeit & Personal der FOM Hochschule, spezialisiert. Das Forschungsprojekt „vLead: Modelle ressourcenorientierter und effektiver Führung digitaler Projekt- und Teamarbeit“ befasst sich unter ihrer Leitung damit, wie Führung und Teamarbeit unter den Bedingungen der Virtualität optimiert werden können.

Dabei geht es insbesondere auch um die Bedeutung von Zeitkompetenz und Vertrauensstrukturen. „Selbstdisziplin, Segmentierung, Proaktivität, Selbststrukturierung, Zeitplantechniken und Erholung sind die wichtigsten Faktoren, um die eigene Zeitkompetenz aufzubauen“, so Prof. Hellert und weiter: „Führungskräften rate ich grundsätzlich, ein Prozessfeedback zu etablieren, damit Arbeitsziele auch bei dynamischen Situationen konstruktiv bearbeitet werden können. Aktuell sollten entsprechende Gespräche gegebenenfalls auf Videokonferenzen oder Telefonate verlegt werden. Gemeinsame Erfahrungen tragen zum Vertrauensaufbau bei, das bedeutet beispielsweise, dass Probleme offen angesprochen werden können, um gemeinsame Lösungen zu vereinbaren. Und zwei für erfolgreiche Führung, insbesondere aber die virtuelle Führung unerlässliche Faktoren sind Wertschätzung und Partizipation.“

Weitere Informationen gibt es unter: vLead.de.

Ein ausführliches entsprechendes Handbuch zu den Themen Zeit und Vertrauen mit Empfehlungen aus dem Projekt vLead wird voraussichtlich im Laufe des ersten Halbjahrs 2020 noch veröffentlicht. Sobald es erscheint, gibt es die Information dazu auch hier im Forschungsblog.

Das Verbundprojekt Modelle ressourcenorientierter und effektiver Führung digitaler Projekt- und Teamarbeit (vLead) wird im Rahmen des Förderprogramms „Zukunft der Arbeit“ als Teil des Dachprogramms „Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen“ aus dem Bundeshaushalt, Einzelplan 30, Kapitel 3004, Titel 68324, Haushaltsjahr 2017, sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union (ESF), Förderperiode 2014-2020 finanziert (Förderkennzeichen: 02L15A082). Projektträger ist das Karlsruher Institut für Technologie (KIT). 

Yasmin Lindner-Dehghan Manchadi M.A. | Referentin Forschungskommunikation | 16.03.2020 

Startschuss für das Forschungsvorhaben vLead: Wo liegen Chancen und Herausforderungen digitaler Führung?  

<figure id="attachment_5221" aria-describedby="caption-attachment-5221" style="width: 620px" class="wp-caption aligncenter"><figcaption id="caption-attachment-5221" class="wp-caption-text">In Kontakt bleiben – auch wenn die Mitarbeitenden an verschiedenen Orten sitzen. (Foto: AndreyPopov/Thinkstock)</figcaption></figure>

04.07.2017 – Nach Feierabend E-Mails checken, den Projektbericht zu Hause beenden, im Zug den anschließenden Geschäftstermin vorbereiten: Dank Smartphones, Laptops & Co. kann jeder immer und überall online sein und seine Arbeit den eigenen Lebensentwürfen anpassen. Was bedeutet diese Entwicklung für Führungskräfte? Und wie können sie auch in dieser digitalisierten Welt sicherstellen, dass Projekt- und Teamarbeit ressourcenorientiert und effektiv ablaufen? Diese Fragen stehen im Zentrum des gerade gestarteten Forschungsvorhabens vLead.

Die Suche nach Antworten liegt in den Händen eines interdisziplinären Forschungsverbundes, der mit verschiedenen Praxis-, Umsetzungs- und Transferpartnern zusammenarbeitet. Er besteht aus der Universität Trier (Abteilung für Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie), der Universität Duisburg-Essen (IAQ Institut Arbeit und Qualifikation) und der FOM Hochschule (iap Institut für Arbeit & Personal). Ihr gemeinsames Ziel: die Entwicklung einer Toolbox, die Führungskräfte dabei unterstützt, Anforderungen digitaler Arbeit zu identifizieren, Team- und Innovationsprozesse zu steuern sowie Mitarbeitende zu motivieren und bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu begleiten.

„Unser Hauptaugenmerk ist dabei auf kleine und mittelständische Unternehmen gerichtet“, erklärt iap-Direktorin Prof. Dr. Ulrike Hellert. „Zwar sind computervermittelte Zusammenarbeit und Führung kein neues Phänomen, aber eine erfolgreiche digitale Projekt- und Teamarbeit stellt neue und besondere Herausforderungen dar.“ Auch die Forschung zu diesem Bereich stecke noch in den Kinderschuhen: Eine Analyse von mehr als 400 Studien zu globalen, verteilten, virtuellen Teams habe gezeigt, dass gerade die Auswirkungen neuer digitaler Technologien und ihre Wechselwirkung mit Teamprozessen und Führungsverhalten bislang kaum untersucht wurden.

Das Verbundprojekt Modelle ressourcenorientierter und effektiver Führung digitaler Projekt- und Teamarbeit (vLead)wird im Rahmen des Förderprogramms „Zukunft der Arbeit“ als Teil des Dachprogramms „Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen“ aus dem Bundeshaushalt, Einzelplan 30, Kapitel 3004, Titel 68324, Haushaltsjahr 2017, sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds der Europäischen Union (ESF), Förderperiode 2014-2020 finanziert (Förderkennzeichen: 02L15A082). Projektträger ist das Karlsruher Institut für Technologie (KIT).

Stefanie Bergel, Referentin Forschungskommunikation

Call for Papers für den 64. GfA-Frühjahrskongress an der FOM in Frankfurt gestartet  

03.07.2017 – Der 64. Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft (GfA) findet an der FOM statt: Vom 21. bis 23. Februar 2018 kommen im Hochschulzentrum Frankfurt am Main sowohl Forschende als auch Praktikerinnen und Praktiker zusammen, um Themen wie neue Formen der Führung, Arbeit und Gesundheit, virtuelle Arbeitsstrukturen, Transferkompetenz oder Arbeit und Big Data zu diskutieren. Titel der Veranstaltung: „Arbeit(s).Wissen.Schaf(f)t Grundlagen für Management & Kompetenzentwicklung“. Wer sich mit einem eigenen Beitrag beteiligen möchte, hat ab sofort Gelegenheit, ein Abstract einzureichen: Der Call for Papers ist am 30. Juni gestartet und läuft bis zum 15. September 2017.

„Gemeinsam mit Vortragenden und Teilnehmenden möchten wir künftige Weichenstellungen von Arbeitswissenschaft, Management und Kompetenzentwicklung beleuchten“, erläutert Prof. Dr. habil. Yvonne Ferreira. „Deshalb wünschen wir uns Beiträge, die die interdisziplinäre Vielfalt des Themas widerspiegeln und gleichzeitig tiefgehende, durchaus kontroverse Diskussionen zulassen“, so die Leiterin des Programmkomitees und Wissenschaftlerin am iwp Institut für Wirtschaftspsychologie an der FOM Hochschule. Entsprechend breit aufgestellt sind die Leitthemen des Kongresses:

• Teamstrukturen, Zusammenarbeit und neue Formen der Führung
• Technology based Training, Blended Learning und selbstgesteuertes Lernen im Arbeitskontext
• soziale und virtuelle Realität am Arbeitsplatz – neue Perspektiven durch virtuelle Arbeitsstrukturen und Entgrenzung der Arbeit
• Arbeitswissenschaft – quo vadis (Selbstverständnis, politische und rechtliche Veränderungen im Kontext der Arbeitswissenschaft, Ethik und Wertevorstellung der Arbeit, Visionen, Perspektiven)
• Arbeit und Gesundheit (Gesundheitsmanagement, Resilienz und Selbstkompetenz …)
• Arbeit und Big Data – Auswertung, Erhebung, Chancen, Gefahren
• Mensch-Maschine-Schnittstelle
• individuelle und organisationale Zeitkompetenz
• Transferkompetenz – von der Theorie zur Praxis
• Spannungsfeld Arbeitswissenschaft und Management
• interkulturelle Herausforderungen der Arbeit

Die einzureichenden deutsch- oder englischsprachigen Abstracts sollten diesen Leitthemen zuzuordnen sein und eine Länge von 2.200 Zeichen nicht überschreiten. Ein Programmkomitee entscheidet über die Annahme der Beiträge und informiert die Autorinnen und Autoren ab dem 31. Oktober 2017 über die Ergebnisse. Weitere Informationen zum Call for Papers und zum Kongress selbst sind unter www.gfa2018.de zu finden.

Stefanie Bergel, Referentin Forschungskommunikation

63. GfA-Frühjahrkongress mit Beiträgen zu virtueller Führung, Ideenmanagement und Gefährdungsanalyse  

16.01.2017 – Zwischen Digitalisierung, demografischem Wandel und Diversity bewegt sich das Programm des 63. Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaften (GfA) vom 15. bis 17. Februar 2017. Neu ist, dass die Veranstaltung an zwei Orten stattfindet: der Fachhochschule Nordwestschweiz in Brugg-Windisch und der ETH Zürich. Fast schon Standard ist, dass eine Reihe von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern der FOM Hochschule mit Beiträgen oder als Session-Chair vertreten sind – darunter Expertinnen und Experten des iap Institut für Arbeit & Personal, des ifpm Institut für Public Management und des iwp Institut für Wirtschaftspsychologie.

Ein Workshop am 15. Februar führt alle drei Institute zusammen: Prof. Dr. habil. Yvonne Ferreira (iwp), Prof. Dr. Hans-Dieter Schat (Vize-Direktor des ifpm), Prof. Dr. Gottfried Richenhagen (Direktor des ifpm) und Dr. Frank Müller (Research Fellow des iap) beleuchten die Grenzwerte psychischer Belastungen. Hintergrund ist das Arbeitsschutzgesetz. „Es stellt die physische und die psychische Gesundheit auf eine Ebene und erlegt Arbeitgebern auf, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen vorzunehmen und notwendige Maßnahmen des Arbeitsschutzes einzuleiten“, erläutert Prof. Dr. Ferreira. Das Problem: „Der Gesetzgeber liefert keine Durchführungsvorschriften zur Umsetzung dieser Forderungen, und bereits existierende Erhebungsverfahren und Vorgehensweisen erhöhen die Unsicherheit vieler Betriebe“, so die Arbeitspsychologin weiter. Ein Ziel des Workshops sei es daher, die Machbarkeit von Grenzwertbestimmungen psychischer Belastungen zu diskutieren.

Das Thema Gefährdungsanalyse steht auch im Zentrum des Vortrags, den Prof. Dr. Ferreira gemeinsam mit der Wirtschaftspsychologin Eugenie Schatz-Rörig am 17. Februar hält. Im Rahmen einer Studie sind die beiden Wissenschaftlerinnen der Frage nachgegangen, ob Beschäftigte in Einfacharbeit – verbunden mit geringen funktionalen Arbeitsanforderungen, wenig Komplexität und eingeschränkter Handlungsautonomie – ein erhöhtes Risiko tragen, psychischen Fehlbeanspruchungen am Arbeitsplatz ausgesetzt zu sein. Eines ihrer Ergebnisse: „Menschen in Einfacharbeit beurteilen ihre Tätigkeit signifikant negativer als Beschäftigte mit Aufgaben, die umfangreichere Kompetenzen erfordern“, sagt Prof. Dr. Ferreira. „Das zeigt unserer Meinung nach, dass Mitarbeitende in Einfacharbeit Bedingungen ausgesetzt sind, die eine erhöhte psychische Beanspruchung mit sich bringen. Es besteht also ein deutlicher Handlungsbedarf.“

Einen ganz anderen Schwerpunkt setzt Prof. Dr. Schat in seinem Vortrag am 16. Februar. Titel: „Erfolgsfaktoren im Ideenmanagement – Eine Zusammenfassung binärer Bäume verschiedener empirischer Erhebungen“. „Binäre Bäume sind graphische Darstellungen“, erläutert der Vize-Direktor des ifpm. „Sie werden anhand folgender Fragen entwickelt: Was sind Zielgröße und beeinflussbare Größen? Welche der beineinflussbaren Größen haben den größten Einfluss auf die Zielgröße? Mit ihrer Hilfe lassen sich empirische Erhebungen zum Ideenmanagement realisieren und immer wieder als erfolgsversprechend erscheinende Faktoren als Kandidaten für tatsächlich Erfolg bringende Faktoren identifizieren.“

In der Postersession am 16. Februar stellt Dr. Frank Müller – stellvertretend für iap-Direktorin Prof. Dr. Ulrike Hellert – den Ansatz des in Vorbereitung befindlichen und zur BMBF-Förderung ausgewählten Verbundprojektes „Modelle ressourcenorientierter und effektiver Führung digitaler Projekte und Teamarbeit (vLead)“ vor. „Der Fokus liegt auf der Frage, welche Rolle Vertrauen und Zeitkompetenz für die virtuelle Führungs- und Teamarbeit spielen“, erklärt Frank Müller. „Konkret untersucht das iap, wie unter den Bedingungen zeitlicher und räumlicher Trennung Führung und Führungsstrukturen so gestaltet werden können, dass diese zur vertrauens- und motivationssteigernden Gestaltung von Teamarbeit in digitalen Strukturen beitragen.“

Weitere Details zum Programm des Frühjahrkongresses sind unter www.gfa2017.de zu finden.

Stefanie Bergel, Referentin Forschungskommunikation

Jubiläum: Rückblick auf 5 Jahre iap Institut für Arbeit & Personal  

<figure id="attachment_3053" aria-describedby="caption-attachment-3053" style="width: 1000px" class="wp-caption aligncenter"><figcaption id="caption-attachment-3053" class="wp-caption-text">Gundula Grzesik (Teamleitung iap), Christina Goesmann (wissenschaftliche Mitarbeiterin iap), Prof. Dr. Ulrike Hellert (iap-Direktorin), Dipl.-Ing. (FH) Christoph Hohoff (Leiter des Bereichs Support Forschung an der FOM), Prof. Dr. Thomas Heupel (FOM Prorektor Forschung) und Prof. Dr. Burghard Hermeier (Rektor der FOM Hochschule) (v.l., Foto: Georg Lukas)</figcaption></figure>

17.05.2016 – Herzlichen Glückwunsch an Prof. Dr. Ulrike Hellert! Die iap-Direktorin und ihr Team vom Institut für Arbeit & Personal können auf fünf erfolgreiche Jahre zurückblicken. Im Jubiläums-Interview lässt sie die wichtigsten Projekte Revue passieren, spricht über die Rolle des Zeitbüros FOM und wagt eine Prognose zur Arbeitswelt 4.0.

Was war Anlass zur Gründung des iap?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Zielsetzung war es, ein Dach für Forschungsprojekte auf Bundesebene zu schaffen sowie die Forschungs- und Transferaktivitäten der FOM in den Bereichen Arbeitszeitforschung, Personalmanagement, Arbeits- und Organisationspsychologie zu bündeln.

Wichtiger Bestandteil von Anfang an: das Zeitbüro FOM als Anlaufstelle für Unternehmen, Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen mit Fragen zur modernen Arbeitszeitgestaltung. 2001 als Zeitbüro NRW mit finanzieller Unterstützung des Landes Nordrhein-Westfalen und der Europäischen Union gegründet, wurde es Ende 2010 an der FOM angesiedelt – nun mit bundesweiter Ausrichtung.

Welche Rolle spielt das Zeitbüro FOM für das iap?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Eine ganz besondere. Es steht – nicht zuletzt durch den Verteiler des Newsletters Tempora-Online – für ein stabiles Netzwerk aus Unternehmen, Verbänden sowie Bundes- und Landes-Institutionen, das für unsere Forschungsarbeit unerlässlich ist. Schließlich bildet es die Basis für den persönlichen Austausch sowie die Entwicklung neuer Kooperationen, Partnerschaften und Projekte.

Mit welchen Partnern haben Sie in der Vergangenheit besonders gut zusammengearbeitet?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Da gibt es einige. Das Arbeitsministerium Nordrhein-Westfalen, die NRW Regionalagentur MEO, das Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes NRW, die Stadt Duisburg, die Universität Trier, der AGA Unternehmensverband, der EUV Essener Unternehmerverband, das Netzwerk Industrie RuhrOst, das RKW Hessen Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Wirtschaft…

Mit dem RKW Hessen haben Sie auch eines der ersten Forschungsprojekte am iap durchgeführt…

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Richtig. Es stand unter dem Titel ArbeitsZeitGewinn in kleinen und mittleren Unternehmen und ist sogar schon ein Jahr vor Gründung des Instituts gestartet. Um insbesondere kleine Unternehmen mit maximal 250 Beschäftigten bei der Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle zu unterstützen, haben wir das Geschäftsmodell für eine entsprechende Arbeitszeitberatung entwickelt und auch getestet. Das Projekt wurde übrigens vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen des Modellprogramms zur Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen gefördert, fachlich begleitet durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und unterstützt von dem Projektträger der Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung.

Die Ergebnisse sind in ein Qualifizierungsangebot geflossen, das vom Zeitbüro FOM wissenschaftlich begleitet wurde: der Lehrgang zum/zur Arbeitszeitmanager/in. Innerhalb von sechs Monaten haben sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer das Know-how erarbeitet, um moderne Arbeitszeitmodelle planen und umsetzen zu können. Leider wird der Lehrgang seit diesem Jahr nicht mehr angeboten. Ich fürchte, wir haben die Werbetrommel nicht eifrig genug gerührt.

Welche bedeutenden Projekte sind im Laufe der vergangenen fünf Jahre dazu gekommen?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Am bedeutendsten war sicherlich Pinowa oder Arbeitslebensphasensensibles Personalmanagement als Innovationstreiber im demografischen Wandel – gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung. Dahinter verbirgt sich ein Verbundprojekt mit dem Institut Arbeit und Qualifikation und dem Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München. Wir haben u.a. Konzepte erarbeitet, die Unternehmen dabei unterstützen, auch unter Quereinsteigern sowie weiblichen und älteren Bewerbern passende Mitarbeiter zu gewinnen. Zielsetzung: die Innovationspotenziale der Beschäftigten in verschiedenen Arbeits- und Lebenslagen besser zu nutzen und zu entwickeln.

Das iap hat im Rahmen des Projektes eine kostenfreie Toolbox zur diversitätsorientierten Rekrutierung entwickelt. Die praxistauglichen Instrumente helfen, den Rekrutierungsprozess zu strukturieren, die Objektivität der Auswahl zu erhöhen, konkrete Anforderungen in den Mittelpunkt zu stellen sowie den Pool an Bewerberinnen und Bewerbern zu vergrößern. Das Interesse an dieser Box ist übrigens sehr groß, es gehen immer wieder Bestellungen ein. Und mit Blick auf das geplante Integrationsgesetz wird die Nachfrage vermutlich weiter steigen. Fazit: Das iap betreibt definitiv keine Forschung für die Schublade.

Der Transfer in die Praxis ist also gesichert. Wie sieht es mit dem Transfer in die Lehre aus?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Das lässt sich am Beispiel der Toolbox sehr gut verdeutlichen: Sowohl ich als auch die Kollegin Prof. Dr. Anja Seng – ihres Zeichens FOM-Rektoratsbeauftragte für Diversity Management – setzen das Material in unseren Vorlesungen ein. Zum Beispiel in den Human-Resources-Modulen des berufsbegleitenden MBA-Programms. Dort nutzen wir die Instrumente u.a., um den Studierenden vor Augen zu führen, dass Personalentscheidungen nicht aus dem Bauch heraus getroffen werden müssen. Natürlich sind auch weitere Kolleginnen und Kollegen aus dem HR-Bereich herzlich eingeladen, die Erkenntnisse aus dem Pinowa-Projekt in ihre Lehrveranstaltungen zu integrieren.

Gibt es rückblickend besondere Momente, an die Sie sich gern erinnern?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Es gab viele solcher Momente. Jedes Mal, wenn wir ein BMBF-Projekt gewonnen haben. Wenn die Zusammenarbeit mit den Projektpartner einwandfrei lief und zu guten Ergebnissen geführt hat. Wenn wir unser Netzwerk um wertvolle Kontakte erweitern konnten. Dadurch haben wir dem iap – und auch der FOM Hochschule – den Ruf eines kompetenten wie verlässlichen Ansprech- und Kooperationspartners erarbeitet. Und davon werden wir auch bei zukünftigen Forschungsprojekten profitieren.

Apropos Zukunft: Welche Themen stehen für Sie als nächste auf der Agenda?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Die Arbeitswelt ist in Bewegung. Die Digitalisierung, die damit einhergehende steigende Dynamik und nicht zuletzt der demografische Wandel stellen Führungskräfte und Personalmanager vor große Herausforderungen – auch wenn der Fachkräftemangel nicht in allen Branchen greift.

Wer die technischen Gegebenheiten von Smartphone bis Tablet nutzen möchte, um mobil und flexibel arbeiten zu können, sollte im Unternehmen die entsprechenden Rahmenbedingungen vorfinden: klare Regelungen zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit und auch Nicht-Erreichbarkeit sowie die Möglichkeit, die eigene Workload frei zu gestalten. Dabei sind auch die unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt werden. Hier sehe ich große Chancen für das Personalmanagement,. insbesondere vor dem Hintergrund, dass solche Rahmenbedingungen wertvoll für das Employer Branding sind und gute Argumente in der Personalgewinnung und -bindung liefern.

Mit dieser Entwicklung einher geht noch ein zweiter Punkt: Das Personalmanagement kann einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass die Beschäftigten auch die Kompetenzen für die Arbeitskultur 4.0 mitbringen. Das bedeutet: Sie sollten in der Lage sein, sich in der flexiblen modernen Arbeitswelt so zu verhalten, dass sie handlungs- und arbeitsfähig bleiben. Wer ständig erreichbar ist, schon morgens beim Aufwachen die ersten beruflichen Mails checkt und auch abends auf dem Sofa Anfragen beantwortet, hat keine Zeit, sich zu erholen und seine Batterien aufzuladen. Mit fatalen Folgen für die Kreativität, denn die kann sich unter diesen Bedingungen nur schwer entfalten. Wir sind ein Land der Dichter und Denker und damit wir das bleiben, sollten Beschäftigte präventiv geschult – zum Beispiel in Sachen Zeitkompetenz, Arbeitsfähigkeit, Life-Kohärenz, Ernährung und Schlafhygiene. Dies sind strategische wirtschaftspsychologische und personalpolitische Aufgaben jeder erfolgreichen Geschäftsführung.

Welche Rolle spielen die Führungskräfte?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Zunächst einmal sollten sie Vorbildfunktion übernehmen. Wenn sie selbst rund um die Uhr erreichbar sind, denkt die Belegschaft, dass das von ihr ebenfalls erwartet wird. Auch beim Aufbau einer Vertrauenskultur, die in Zeiten von Arbeit 4.0 unerlässlich ist, spielen die Führungskräfte eine wichtige Rolle: Sie sollten ihren Führungsstil den neuen Gegebenheiten anpassen und ein offenes und wertschätzendes Zusammenarbeiten ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel, dass neue Kommunikationswege gefunden werden. Wenn nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig im Unternehmen sind, können Telefonkonferenzen durchgeführt und Statusberichte eingeführt werden, die über das Intranet einsehbar sind. Dazu gehört auch, gemeinsam mit den Beschäftigen Aufgaben, Ziele und Visionen zu besprechen und festzulegen sowie ein konstruktives Feedbacksystem zu etablieren. Transformationale Führung heißt das im Fachjargon.

Alles andere als leichte Aufgaben…

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Wie schon gesagt: Personaler und Führungskräfte stehen vor großen Herausforderungen. Bei der Bewältigung möchte das iap gerne unterstützen: Aktuell bereiten wir beispielsweise ein neues Forschungsprojekt vor. Unter dem Titel vLead setzen wir uns mit dem Thema virtuelle Führung auseinander: Wie und unter welchen Rahmenbedingungen kann sie funktionieren? Was sind Erfolgsfaktoren? Und welche Kompetenzen müssen die Führungskräfte entwickeln? Ich hoffe, wir können mit der Beantwortung dieser Fragen im Laufe der kommenden Monate starten…