Einträge mit dem Schlagwort Personalentwicklung

Umdenken in der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst – Abschlussveranstaltung des Forschungsprojekts IntraKomp



Wer sich fragt, wie die Kompetenzen von Mitarbeitenden des öffentlichen Sektors erhalten, entwickelt und strategisch in die Organisation integriert werden können, wird hier genau richtig sein: bei der Abschlussveranstaltung zum Projekt „Integration der Kompetenzfeststellung und -entwicklung, insbesondere bei älteren und weiterbildungsfernen Beschäftigten in das Strategische Kompetenzmanagement“ kurz: IntraKomp.

Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, Leiter des Forschungsprojekts IntraKomp und  Direktor des Instituts für Public Management (ifpm) der FOM Hochschule (Foto: FOM)

Diese findet unter dem Titel „Umdenken in der Personalentwicklung im öffentlichen Dienst“ am 18. Oktober am FOM Hochschulzentrum Essen statt.

Leiter des Forschungsprojektes ist Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, Direktor des Instituts für Public Management (ifpm) der FOM Hochschule. Gemeinsam mit seinem Team wird er die Projektergebnisse vorstellen sowie den Transfer und Mehrwert für die Praxis der öffentlichen Verwaltung darstellen.

Interessierte aus öffentlichen Verwaltungen, Betrieben und Einrichtungen sind herzlich willkommen, die Teilnahme ist kostenlos. Weitere Informationen und Anmeldung hier. WEITERLESEN… »

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Rückblick auf DAQkommunal: „Für mich war die Projektteilnahme eine Personalentwicklungsmaßnahme“



30.11.2017 – Als im Juni 2012 der Startschuss für das Projekt Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen – kurz: DAQkommunal – fällt, ist Oliver Dequis Sachbearbeiter im Personal- und Organisationsamt der Stadt Wiesbaden. Noch vor Abschluss des Projektes erhält er die Chance, eine Führungsposition zu übernehmen – und leitet inzwischen die Abteilungen Zentrale Dienste & Friedhofsverwaltung mit insgesamt 100 Mitarbeitenden beim Grünflächenamt. Im Interview beschreibt er die gemeinsame Arbeit an einem strategischen Weiterbildungs- und Qualifizierungskonzept und erklärt, warum die bei DAQ gewonnenen Erkenntnisse in seinem Arbeitsalltag nach wie vor eine wichtige Rolle spielen… 

Mit welcher Zielsetzung haben Sie sich an DAQkommunal beteiligt? 

Oliver Dequis: Wie viele andere Verwaltungen auch, ist die Stadt Wiesbaden vom drohenden Fachkräftemangel betroffen. Bis 2025 werden beispielsweise über 90 Prozent aller Führungskräfte in den Ruhestand gehen. Angesichts dieser Zahlen war das Thema demografieaktive Qualifizierung natürlich aktuell wie nie…

Für mich persönlich hatte die Teilnahme an dem Projekt noch eine andere Note. Als es im Juni 2012 losging, war ich Sachbearbeiter im Personal- und Organisationsamt und zuständig für den Bereich Stellenplan/Organisationsdienstleistung. Mein Chef, Bernhard Langanki, hat gefragt, ob ich mich einbringen möchte – um meine Kompetenzen auszubauen. Für mich war die Projektteilnahme also eine eigene Personalentwicklungsmaßnahme. Die Chance, an einem kommunenübergreifenden Projekt teilzunehmen, solche Strukturen kennenzulernen und zu begreifen, wie so etwas funktioniert, habe ich natürlich gerne ergriffen.

Welche Aufgaben haben Sie in dem Projekt übernommen?

Oliver Dequis: In meinem Bereich haben wir die Altersstrukturanalyse erarbeitet und geschaut, welche zielgruppenspezifischen Qualifizierungsangebote wir mit Blick auf die ermittelten Bedarfe einsetzen müssen. Einer meiner Schwerpunkte waren die Job-Familien. Schließlich kannte ich die Eingruppierungen unserer Mitarbeitenden sehr gut und konnte die Sachzusammenhänge in den Job-Familien optimal herausarbeiten.

Welche Qualifizierungsmaßnahmen wurden erarbeitet?

Oliver Dequis: Am Ende standen 12 DAQ-Schulungen: Alte Hasen, junge Wilde – Alternsgerecht führen!, Resilienztrainings für verschiedene Zielgruppen, Nachfolgemanagement, Beziehungen aufbauen, Netzwerke nutzen, kollegiale Beratung, die Führungskraft als Change-Manager, Mentoring für Führungskräfte, neue Situationen souverän meistern sowie Beratung von Klienten.

Diese Maßnahmen wurden dann an die Mitarbeitenden der Stadt kommuniziert, die sich wiederum bewerben konnten. Die Nachfrage fiel unterschiedlich aus, und nicht alle Seminare haben sich durchgesetzt, aber einen Großteil bietet die Stadt Wiesbaden nach wie vor an. WEITERLESEN… »

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Verwaltungen auf dem Weg zum strategischen Personalmanagement: Was hat sich seit dem Abschluss von DAQkommunal getan?



Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der abschließenden Fachtagung (Foto: Tom Schulte)

16.11.2017 – Am 26. August 2014 endete das Projekt Demografieaktive Qualifizierung in Kommunen und Kreisen – kurz: DAQkommunal: Im Rahmen einer Fachtagung präsentierten die Beteiligten zum Projektabschluss die Ergebnisse ihrer zweijährigen Arbeit – darunter ein Handlungsleitfaden, der strategische Personalentwicklung auf kommunaler Ebene ermöglicht. Drei Jahre später ist Zeit, Bilanz zu ziehen: Wie sieht die Personalarbeit der Kommunen Aachen, Oldenburg und Wiesbaden sowie des Rheinisch-Bergischen Kreises inzwischen aus? Kommt das DAQ-Instrumentarium nach wie vor zum Einsatz? Und welche Erfahrungen haben die Verwaltungen damit gesammelt?

In Gesprächen mit Hendrik Middelhof (Fachbereich Personal und Organisation, Aachen), Gabi Ammann (Abteilungsleiterin, Amt für Personalbetreuung und -verwaltung, Bergisch Gladbach), Annelene Hansen (Fachdienst Personal und Organisation, Oldenburg) und Bernhard Langanki (Leiter des Personal- und Organisationsamtes, Wiesbaden) zeigt sich, dass der Leitfaden beispielsweise als Steinbruch für die eigene Personalarbeit genutzt wird. „Wir haben das Personalmanagement nicht vollständig auf das neue Konzept umgestellt. In regelmäßigen Fachbereichsgesprächen erörtern wir die anstehenden Abgänge von Fach- und Führungskräften. Der Personalbestand hat sich vor allem durch gewachsene Aufgaben seit dem Ende des Projekts deutlich erhöht. Der Bedarf ergab sich insbesondere bei den Job-Familien ´Expertentätigkeiten`, ´Planung/Steuerung/Ausführung` und ganz besonders bei den ´erzieherischen und soziale Tätigkeiten`“, erklärt Hendrik Middelhof. Ähnliche Erfahrungen hat Annelene Hansen in Oldenburg gemacht. „Zwischen den Job-Familien zu wechseln, ist aus tarifrechtlichen Gründen nicht ganz einfach. Das heißt: Wir haben die Job-Familien nicht mit dem Stellenplan verankert, nutzen sie aber, um die Stellen von Expertinnen und Experten weiter zu definieren – zum Beispiel im Qualitätsmanagement und Controlling.“ Auch in Bergisch Gladbach wird das Konzept genutzt, um Anforderungsprofile für einzelne Stellen transparenter zu machen. Gabi Ammann: „Das ist u.a. für die Personalbeschaffung sehr praktisch: Ich kann Ausschreibungen sehr viel gezielter mit Blick auf die gefragten Kompetenzen formulieren.“ Darüber hinaus sei man aktuell dabei, anhand der Erkenntnisse aus dem DAQ-Projekt ein kompetenzorientiertes Personalentwicklungskonzept aufzubauen. WEITERLESEN… »

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Verwaltung 4.0: Wie sieht der öffentliche Dienst der Zukunft aus?



Prof. Dr. Richenhagen bei den Personaltagen in Berlin (Foto: Kommunales Bildungswerk e.V.)

27.06.2017 – Werden in wenigen Jahren Drohnen zur Abnahme von Hochbauten eingesetzt? Wird es eine automatische Überwachung der Einhaltung von Bewährungsauflagen geben? Werden Feuerwehrhelme und -brillen intelligent vernetzt? Im Rahmen der Personaltage Berlin stellte Prof. Dr. Gottfried Richenhagen verschiedene Szenarien einer Verwaltung 4.0 zur Diskussion. Gleichzeitig ging der Direktor des ifpm Institut für Public Management der FOM Hochschule der Frage nach, was diese Entwicklungen für die Kompetenzen und die Qualifizierung von Mitarbeitenden bedeuten.

„Zukünftig wichtige Kompetenzen sind u.a. Innovationsfreudigkeit, Konzeptionsstärke, Wissensorientierung sowie schöpferische, Kommunikations-, Problemlösungs- und analytische Fähigkeiten“, betonte er. „Für das Personalmanagement bedeutet das: Um trotz turbulenter Umfeldbedingungen – zum Beispiel mit Blick auf den demografischen Wandel oder neue Politikstrukturen – die passenden Mitarbeitenden für aktuelle und zukünftige Aufgaben zu haben, sind Strategieorientierung und Kompetenzmanagement gefragt.“ WEITERLESEN… »

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„Der Mittelstand zeichnet sich durch eine langfristige Werteorientierung aus“



Christian Geyer (Foto: TAS AG)

Christian Geyer (Foto: TAS AG)

19.09.2016 – Gesamtentwicklung, Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen, regionales Engagement, Wachstum – die TAS AG konnte in all diesen Kategorien überzeugen und erhielt den Großen Preis des Mittelstandes. Das Besondere: Der Servicedienstleister für Kundendialog ist seit dem Start als 2-Mann-Unternehmen familiengeführt. Aktuell sitzen im Vorstand des Branchen-Primus das Ehepaar Jochen und Sylvia Geyer und ihr Sohn. Christian Geyer hat an der FOM Hochschule in Berlin sowohl Business Administration als auch Wirtschaftsinformatik studiert – und gewährt im Interview einen Blick hinter die Kulissen des mittelständischen Unternehmens.

Welche Services bietet Ihr Unternehmen an?

Christian Geyer: Wir übernehmen für Banken, Versicherungen, Energieversorger und Online-Shops den kompletten Kundendialog – sei es per Telefon, Videoberatung, E-Mail, Chat oder Social Media. Zu unseren Kunden zählen zum Beispiel LEGO®, die Postbank oder E.ON.

Was zeichnet die TAS AG in Ihren Augen aus?

Christian Geyer: Wir sind in der zweiten Generation familiengeführt. Das ist für einen Mittelständler in unserer Branche und in unserer Region – Sachsen – sehr ungewöhnlich und spiegelt sich u.a. in der Unternehmenskultur wider. Beispielsweise gehen wir mit dem Thema Kreativität anders um als viele Konzerne, die ich kenne: Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende eine gute Idee haben, bemühen wir uns um eine unkomplizierte Umsetzung. Z.B. indem wir entsprechende Zeitfenster zur Verfügung stellen. Darüber hinaus führen wir regelmäßige Events für die Belegschaft durch, haben ein eigenes Karriereprogramm aufgesetzt und engagieren uns in verschiedenen sozialen Projekten. Wir unterstützen u.a. das Restaurant des Herzens, die Straßenzeitung KiPPE und das Kinderhospiz Bärenherz. WEITERLESEN… »

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Führung zwischen Gen Y und Silver Surfern



22.02.2016 – Die Jungen gelten als leistungsorientiert und belastbar, die Älteren als erfahren und sozial kompetent. Beiden Mitarbeitergruppen muss man sowohl als Führungskraft als auch als Personalmanager gerecht werden. Wie das in der Verwaltungspraxis funktioniert, erläutert Prof. Dr. Gottfried Richenhagen im Rahmen von verschiedenen Veranstaltungen, die den Direktor des ifpm Institut für Public Management u.a. nach Berlin, Bonn und Zeuthen führen.  WEITERLESEN… »

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Zwischen digitaler Arbeitswelt, Gesundheit und Ideenmanagement: Die FOM beim GfA-Frühjahrskongress 2016



Fragestellungen rund um „Arbeit in komplexen Systemen“ stehen vom 2. bis 4. März in Aachen auf dem Programm: Beim Frühjahrskongress der Gesellschaft für Arbeit (GfA) kommen Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis zum interdisziplinären Austausch zusammen. Auch die FOM ist – wie in den vergangenen Jahren – mit Beiträgen präsent: Am 2. März gestalten Forschende der Hochschule den mehrstündigen Workshop „Back to the roots: Gesundheit und ein gutes Leben in der Arbeitswelt“, am 3. März wirft Prof. Dr. Hans-Dieter Schat einen Blick in die Zukunft des Ideenmanagements.  WEITERLESEN… »

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Maßnahmen für lebensphasengerechtes Personalmanagement



Das Verbundprojekt pinowa befindet sich auf der Zielgeraden. Beim dritten Transferforum am 26. März 2015 an der FOM Hochschule in Essen stellten die Projektpartner ihre Ergebnisse vor und diskutierten die praktische Umsetzung. Ein Schwerpunkt lag dabei auf konkreten Maßnahmen für lebensphasengerechtes Personalmanagement. WEITERLESEN… »

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Drittes Transferforum: Verbundprojekt pinowa auf der Zielgeraden



Endspurt für das Verbundprojekt pinowa: Am 26. März 2015 findet das dritte und letzte Transferforum in Essen statt. Präsentiert und diskutiert werden die entwickelten Konzepte für ein lebensphasengerechtes Personalmanagement. Titel der Veranstaltung: „Innovationskräfte im demografischen Wandel erschließen“.

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Handlungsoptionen für Speditions- und Busunternehmen: So wirken Sie dem drohenden Fachkräftemangel entgegen



Speditions- und Busunternehmen aufgepasst! Wer dem sich abzeichnenden Fachkräftemangel entgegen wirken möchte, sollte dringend Situation und Motivation der Berufskraftfahrerinnen und -fahrer verbessern. Entsprechende Maßnahmen können von optimierten Arbeitszeitregelungen bis zu deutlich ausgebauten Qualifikations- und Personalentwicklungsprogrammen reichen. Zu diesem Schluss kommen Forscherinnen und Forscher der FOM Hochschule im Zuge eines interdisziplinären Projektes. WEITERLESEN… »

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