Einträge mit dem Schlagwort Führung

Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 mit Muße begegnen: Prof. Dr. Schönfelder über neue Potenziale eines soziologischen Konstruktes

10.08.2017 – Sein Ziel: Momente der Muße stärker in den betrieblichen Kontext zu setzen. Sein Mittel zum Zweck: ein Buch mit dem Titel Muße – Garant für unternehmerischen Erfolg. Die Rede ist von Prof. Dr. Christoph Schönfelder, seines Zeichens Lehrender am FOM Hochschulzentrum in Dortmund sowie Experte für Personal- und Organisationsentwicklung. „Überforderung, Stress und Burn-out sind die Symptome einer Arbeitswelt 4.0, die uns ins Hamsterrad der Routine steckt und gleichzeitig für Dynamisierung, unternehmerische Ambidextrie, Mehrdeutigkeit, Prosumentenschaft und Führungstransformation steht“, erklärt er. „Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, brauchen wir das, was ich Zukunftskompetenzen nenne: strukturelle Offenheit beispielsweise oder den Freimut, neue Dinge ohne Angst auszuprobieren. Muße hilft uns, diese Kompetenzen aufzubauen.“

Er definiert Muße als einen Zustand, in dem kein Handlungsdruck und gleichzeitig Raum für zweckfreie Wahrnehmung besteht. „Kinder erschließen sich auf diese Weise die Welt: Ganz ohne Druck beobachten sie, spielen oder experimentieren. In unserem Arbeitsalltag bleibt dafür meist keine Zeit…“ Prof. Dr. Schönfelder plädiert dafür, sich diese Zeit in Zukunft verstärkt zu nehmen. Also zwischen klingelndem Telefon und kontinuierlich eingehenden E-Mails innerlich einen Schritt zurückzutreten und bewusst beobachten. Für ihn steht sogar fest: „Wer das umfassende Potenzial der Muße nicht nutzt, wird die unternehmerischen Herausforderungen nicht meistern und vom Markt verschwinden. Der chancennutzende Umgang mit disruptiven Marktinnovationen wird ohne Muße nicht gelingen. Auch die zukünftigen Aufgaben der Führung – Innovation, Mitarbeitendencoaching, Sinnstiftung und Vernetzung – werden ohne das Potenzial nicht authentisch erlernt und gelebt.“ WEITERLESEN… »

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Herausforderungen auf dem Weg zur Industrie 4.0: „Virtualität ist das Organisationsmodell der Zukunft“

08.08.2017 – Die Digitalisierung ist in aller Munde: Bis 2020 wollen rund 80 Prozent aller deutschen Unternehmen ihre Wertschöpfungsketten digitalisiert haben. Prof. Dr.-Ing. Michael Schaffner hat mit Blick auf diesen Zeitplan Zweifel. Er geht davon aus, dass wir erst 2040 von einer Industrie 4.0 sprechen können. Seine Gründe erläutert der Experte des KCT KompetenzCentrum für Technologie- & Innovationsmanagement der FOM Hochschule im Forschungsblog.

(Foto: svedoliver/Thinkstock)

Die Digitalisierung der horizontalen Wertschöpfungskette setzt auf integrierte Informations- und Warenflüsse vom Lieferanten über das eigene Unternehmen bis hin zum Kunden. Dabei werden in einem digitalen Eco-System alle unternehmensinternen Bereiche (z.B. Einkauf, Produktion, Logistik) sowie alle externen Wertschöpfungspartner miteinander verkettet und vorausschauend gesteuert. Soweit der Plan. Die Realität sieht häufig noch ganz anders aus. Dort gelingt es oft nicht einmal, eine Zulieferdokumentation in einer bestimmten Sprache und Formatierung zu erhalten…

Auch die Zahlen sind ernüchternd: Das Bundesministerium für Wirtschaft bemerkt beispielsweise, dass der deutsche Mittelstand deutlich hinter der Digitalisierung hinterherhinkt. Und Studien wie der McKinsey-Report 2015 kritisieren die Digitalisierungsstrategien der Unternehmen – denn 99 Prozent aller Informationen gingen heute verloren, bevor sie als digitalisierte Daten einen Entscheidungsträger erreichen. In der aktuellen Innovationsstudie von Acatech und BDI wird Deutschland international lediglich ein Mittelfeldplatz beim Digitalisierungsindikator attestiert. Auf Rang 17 rangiert Deutschland weit abgeschlagen – insbesondere hinter den skandinavischen Ländern, aber auch den USA, Großbritannien, Israel und der Schweiz. Ob und wann wir eine digitale Horizontal-Wertschöpfungskette bekommen werden, steht also noch in den Sternen, zumal auch noch nicht alle Datenstandards der digitalen Transformation geklärt sind. WEITERLESEN… »

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EAWOP 2017 in Dublin: FOM Lehrende sprachen über Machiavellismus und Diversity

Christian Hansen, Prof. Dr. Hannah Möltner und Prof. Dr. Kai Externbrink (v.l.) in Dublin

24.05.2017 – Vom 17. bis 20. Mai traf sich die European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP) zu ihrem Jahreskongress im irischen Dublin. An der Veranstaltung zu dem Thema Enabling Change through Work and Organizational Psychology nahmen 1.700 Forscher*innen und Praktiker*innen aus 60 Ländern teil. Auf der Liste der Vortragenden standen auch zwei Lehrende der FOM Hochschule: Prof. Dr. Kai Externbrink vom iwp Institut für Wirtschaftspsychologie und Prof. Dr. Hannah Möltner, seit Februar 2017 hauptberuflich für die FOM im Einsatz.

Prof. Dr. Externbrink sprach gemeinsam mit dem FOM Absolventen Christian Hansen über ihre Studie „Neutralizing Role of Subordinate Machiavellianism with Authentic Leadership and Work Engagement“. Dabei stellten sie u.a. die Ergebnisse einer Untersuchung mit 199 Mitarbeitenden unterschiedlicher Branchen vor. Diese bestätigen ihre Annahme, dass die positive Wirkung authentischer Führung auf das Engagement der Belegschaft verschwindet, wenn Mitarbeitende machiavellistische Züge zeigen, betonten die beiden Wissenschaftler.

Prof. Dr. Möltner war als wissenschaftliche Mitarbeiterin des Instituts für Betriebswirtschaftslehre der Universität Kassel vor Ort und gemeinsam mit Prof. Dr. Morten Huse und Juliane Göke von der Universität Witten/Herdecke mit einem Beitrag im Symposium „Gender & career-related processes“ vertreten. Der Titel: „Women’s Motivation Matters: A Review on Women and Leadership“. Im Zentrum des Vortrags standen die Ergebnisse einer Studie, in deren Rahmen die drei Wissenschaftler*innen Literatur zu Führungsmotivation untersucht haben. Hintergrund: Bislang habe sich die Forschung auf institutionelle oder strukturelle Barrieren konzentriert, die Frauen daran hindern, Top-Positionen im Management zu erreichen. Die Frage, aus welchen motivationalen Gründen Frauen Führungspositionen anstreben, werde dabei vernachlässigt, so Prof. Dr. Möltner, Prof. Dr. Huse und Juliane Göke.

Stefanie Bergel, Referentin Forschungskommunikation

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„Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eigentlich ein Change Management Prozess“

05.05.2017 – „Erfolgsfaktor Gesundheit“ lautete das Oberthema beim Unternehmer-Forum der IHK für Essen, Mülheim an der Ruhr, Oberhausen zu Essen am 2. Mai. Zu den Referenten zählte Prof. Dr. Arnd Schaff. In seinem Vortrag erläuterte der FOM Wissenschaftler des ifgs Institut für Gesundheit & Soziales, warum Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Praxis meist kein Erfolg ist und wie sich das ändern lässt. Die wichtigsten Punkte seiner Ausführungen fasst er im Blog zusammen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) funktioniert in den meisten Fällen nicht. Zumindest nicht so, wie es sich die Geschäftsleitungen zu Beginn erhofft haben. Entweder ziehen die Mitarbeitenden nicht so richtig mit. Oder es melden sich wieder mal diejenigen an, die das Gesundheitsprogramm sowieso nicht brauchen. Oder die Kennzahlen werden schlechter, und die Krankenquote steigt plötzlich.

Für diese Erfolgslosigkeit gibt es viele Gründe. Meine These dazu: Es reicht bei weitem nicht aus, BGM als eine Summe von gesundheitsorientieren Maßnahmen zu verstehen. Selbst wenn diese Maßnahmen passend ausgewählt, strukturiert umgesetzt und durch fähige Gesundheitsdienstleister durchgeführt werden. Denn: Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eigentlich ein Change Management Prozess.

Change bedeutet, dass das Unternehmen oder die Organisation nachher fundamental anders aussieht als vorher. Bezogen auf das Thema Gesundheit muss das zum Beispiel bedeuten, dass Gesundheit durch BGM einen anderen Stellenwert bekommt, und zwar in der Kultur der Organisation. An dieser Stelle scheitert BGM bereits meistens – weil der unternehmerische Wert von Gesundheit und die Notwendigkeit einer gesünderen Belegschaft nicht erkannt oder unterschätzt werden. Gesundheit und Motivation hängen untrennbar zusammen – diese Tatsache wird oft ignoriert. Wenn sich eine Belegschaft zum Beispiel nur wenig an der Verbesserung der eigenen Gesundheit beteiligt, liegt die Frage nahe, wie es generell mit der Motivation aussieht. Daran schließt sich sofort die Frage nach der persönlichen Leistungsfähigkeit und auch dem Leistungswillen an – spätestens an dieser Stelle wird deutlich, an welchen fundamental wichtigen betriebswirtschaftlichen Grundlagen das Betriebliche Gesundheitsmanagement rührt. In vielen Fällen ist mangelnde Gesundheit eben nicht die Folge einer erhöhten persönlichen Disposition der Mitarbeitenden, zu erkranken – sondern genau wie gesunkene Motivation und Leistungsmangel ein Ausdruck eines Problems in der Führung, in der Unternehmenskultur oder den Prozessen. WEITERLESEN… »

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Ökonomische Zukunftsforschung: Wirtschaft vordenken

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20.04.2017 – In ihrem gerade in der FOM-Edition erschienenen Fachbuch Ökonomische Zukunftsforschung: Grundlagen – Konzepte – Perspektiven beschreiben Prof. Dr. Friederike Müller-Friemauth und Dr. Rainer Kühn konzeptionelle Fundamente der Zukunftsforschung, einer ursprünglich US-amerikanischen Querschnittsdisziplin. Neben einem angepassten Wissenschaftsleitbild geht es vor allem um unternehmerische Anwendungsfelder: Organisationsentwicklung, Innovationsmanagement und die Wirkungsweise zukunftsforscherischer Verfahren. Was es damit auf sich hat, erklären Sie hier in Form kurzer Wissens-Nuggets: Wo steht Zukunftsforschung heute?

Teil 5: Bewertungskriterien pro & contra Zukunftsforschung

Ist Zukunftsforschung, etwa bei Innovationsmanagement oder Organisationsentwicklung, eine Option auch für das eigene Unternehmen? Anhand welcher Maßstäbe bekommt man das heraus?

Für das Thema Veränderung gilt das Gleiche wie für das meiste andere im Leben auch: Man muss wissen, wer man ist. Hier gibt es kein ‚besser’ oder ‚schlechter’, sondern nur das, was man bei Individuen Persönlichkeit, ihr Wesen oder Identität nennt. Manche brauchen Stabilität, andere Dynamik; einige Ruhe, andere ständig Impulse von außen. Das gilt für Organisationen gleichermaßen, nur ist diese Perspektive in den Wirtschaftswissenschaften ungewöhnlich, hier argumentiert man gerne „universalistisch“. Für Zukunftsforschung jedenfalls gilt, zum Beispiel: „Wir bauen Autos, um davon zu leben“ (nicht: „Wir leben, um Autos zu bauen“). Für Zukunftsforschung gilt daher auch: Legitimation und langfristiger Erfolg einer Wirtschaftsorganisation ergeben sich aus Sinn und Bedeutung dessen, was sie tut, herstellt oder anbietet. Nicht daraus, wie gut sie rechnet, ihre Strukturen optimiert oder Wettbewerber aufkauft (= ‚Wir leben, um erfolgreich zu sein’).

Von großartigen Wegbereiter*innen und Mit-Erfinder*innen des zukunftsforscherischen Unternehmertums wie Jack Welch lässt sich hier viel lernen.

„Gewinnen hat im Grunde überhaupt gar nichts mit dem Markt zu tun … Für uns bedeutet Gewinnen so etwas wie eine persönliche Reise. Es geht deshalb um Sie als Individuum, das sich ein Ziel gesteckt hat und alles daran setzt, dieses zu erreichen… Das Herzstück beim Gewinnen ist doch, dass man etwas aus dem eigenen Leben macht. Es geht um Fortschritt und Bedeutung.“ (lesenswert in Gänze, aus „Winning. Die Antworten“, Campus 2007, 244).

Viele Unternehmer geraten bei diesen Sätzen ins Staunen: Welch war einer der unbarmherzigsten Erfolgstreiber unter den Unternehmer*innen des 20. Jahrhunderts. Seine Führungshärte ist legendär. Sind solche Zeilen nur PR? Wäscht sich hier jemand im Nachhinein moralisch rein? WEITERLESEN… »

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FOM Studierender hat Relevanz und Anforderungen wertschätzender Führung im Gesundheitswesen untersucht

19.04.2017 – Kostendruck, Fachkräftemangel, ausufernder Büro- und Verwaltungsaufwand: Wer im ärztlichen Dienst, in der Pflege oder der Verwaltung von Gesundheitseinrichtungen arbeitet, hat mit harten Bandagen zu kämpfen. Wie relevant ist bei diesen Rahmenbedingungen wertschätzende Führung? Und welchen Anforderungen muss sie sich stellen? Um Antworten auf diese Fragen zu finden, hat Jan Buschmann, Absolvent des berufsbegleitenden Studiengangs Marketing & Communication an der FOM Münster, sechs leitende Angestellte zweier Universitätskliniken in Deutschland und der Schweiz interviewt. Die Ergebnisse hat er in seiner Master-Thesis veröffentlicht.

Zentraler Bestandteil wertschätzender Führung – da waren sich die Befragten einig – ist Vertrauen. „Dazu gehört, dass weisungsgebundene Mitarbeitende Verantwortung übernehmen und in kritischen Situationen selbstständig agieren“, konkretisiert Prof. Dr. Jan Lies, der die Arbeit betreute. „Dadurch signalisiert die Führungskraft, dass sie Fähigkeiten und Kompetenzen anerkennt.“ In den Augen der leitenden Angestellten gehört zur wertschätzenden Führung auch, dass Mitarbeitenden ausreichende Ressourcen zur Verfügung gestellt und ihre Handlungskompetenzen durch Weiterbildung weiter gestärkt werden. WEITERLESEN… »

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„Beenden Sie den Balance-Bullshit!“: Prof. Dr. Müller-Friemauth mit klaren Worten zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

06.02-2017 – Yogakurs in der Mittagspause, Obstsnack am Nachmittag und Resilienztraining nach Feierabend: Immer mehr Unternehmen investieren in gesundheitsfördernde Maßnahmen, um die Fitness ihrer Belegschaft sicherzustellen. Doch was bringt das betriebliche Gesundheitsmanagement wirklich? Beim 4. Fachforum „Gesundheit.Verantwortung.Öekonomie“ am 3. Februar an der FOM Essen wurde diese Frage kritisch diskutiert. Eine der Referentinnen: Prof. Dr. Friederike Müller-Friemauth. Die Zukunftsforscherin vom KCT KompetenzCentrum für Technologie- & Innovationsmanagement bezog deutlich Stellung – und zwar gegen den ganzen „Balance-Bullshit“.

Das Hauptproblem in ihren Augen: „Die Sicht auf das betriebliche Gesundheitsmanagement ist derzeit stark vereinseitigt – auf die Perspektive der Mitarbeitenden“, so die KCT-Expertin. „Statt sich aber zu fragen, wie sie ihre Belegschaft noch besser befähigen können, einen guten Job zu machen, sollten Unternehmen lieber Strukturen und Prozesse ihrer Organisation ins Visier nehmen.“ Schließlich bedeute die aktuelle Gesundheits- und Glücksbewirtschaftung, bestehende organisatorische Defizite auf dem Rücken der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzuladen. „Die Personaldecken werden dünner, die Arbeitslast steigt. Doch statt an internen Faktoren zu schrauben, bekommt jedes Individuum seine persönliche ‚Pimping your Performance‘-Strategie verpasst. Das ist schlichtweg absurd.“ WEITERLESEN… »

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„New Work“ verlangt nach „New Leadership“

24.11.2016 – Liquide statt starr, peer-to-peer statt Hierarchie, offen statt geschlossen – so lauten nach Prof. Dr. Gottfried Richenhagen die Kennzeichen von „New Work“. Wie das Personalmanagement auf die stetige Digitalisierung der Arbeit reagieren kann (und auch sollte), erläuterte der Direktor des ifpm Institut für Public Management am 24. November auf dem 17. KGSt-Personalkongress in Köln. Ein Schwerpunkt seines Vortrags lag auf dem Thema Führung.

„Immer mehr Beschäftigte sehen sich als individuelle Expertinnen und Experten, die immer weniger eine Einschränkung ihres Handlungsspielraums dulden und eher gecoacht als geführt werden wollen“, betonte Prof. Dr. Richenhagen. „Gefragt sind also transformationale Führungskonzepte, deren Vorteilhaftigkeit die empirische Forschung vielfach belegt hat und die sich positiv auf Teamleistung und Gesundheit auswirkt.“ Die transformationale Führungskraft sei wieder Coach und Lotse. Ihre Macht beruhe auf Charisma, dem Artikulieren einer klaren Vision, auf dem Kommunizieren von Leistungserwartungen und weniger auf formalen Befugnissen. „Ihre Aufgabe liegt vor allem in der intellektuellen Stimulierung“, erklärte der ifpm-Direktor. „Sie regt Mitarbeitende zu neuen Denk- und Vorgehensweise an und veranlasst sie, Dinge in Frage zu stellen.“ WEITERLESEN… »

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Schöne, neue Arbeitswelt: Prof. Dr. Richenhagen spricht auf dem 17. KGSt-Personalkongress in Köln

07.11.2016 – Dem Megatrend „New Work“ ist der 17. KGSt-Personalkongress in Köln gewidmet. Am 24. und 25. November 2016 kommen auf Einladung der Kommunalen Gemeinschaftsstelle für Verwaltungsmanagement kommunale Praktikerinnen und Praktiker zusammen, um voneinander zu lernen und sich auszutauschen. Den Eröffnungsvortrag hält FOM-Professor Dr. Gottfried Richenhagen.

In den Mittelpunkt seines Beitrags stellt der Direktor des ifpm Institut für Public Management eine Frage, die aktuell vielen Verwaltungen unter den Nägeln brennt: Wie kann und muss das Personalmanagement den Herausforderungen von „New Work“ begegnen? Dabei wirft er u.a. einen Blick auf die Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf Arbeitsprozesse und Kommunikation. WEITERLESEN… »

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„Der Mittelstand zeichnet sich durch eine langfristige Werteorientierung aus“

Christian Geyer (Foto: TAS AG)

19.09.2016 – Gesamtentwicklung, Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen, regionales Engagement, Wachstum – die TAS AG konnte in all diesen Kategorien überzeugen und erhielt den Großen Preis des Mittelstandes. Das Besondere: Der Servicedienstleister für Kundendialog ist seit dem Start als 2-Mann-Unternehmen familiengeführt. Aktuell sitzen im Vorstand des Branchen-Primus das Ehepaar Jochen und Sylvia Geyer und ihr Sohn. Christian Geyer hat an der FOM Hochschule in Berlin sowohl Business Administration als auch Wirtschaftsinformatik studiert – und gewährt im Interview einen Blick hinter die Kulissen des mittelständischen Unternehmens.

Welche Services bietet Ihr Unternehmen an?

Christian Geyer: Wir übernehmen für Banken, Versicherungen, Energieversorger und Online-Shops den kompletten Kundendialog – sei es per Telefon, Videoberatung, E-Mail, Chat oder Social Media. Zu unseren Kunden zählen zum Beispiel LEGO®, die Postbank oder E.ON.

Was zeichnet die TAS AG in Ihren Augen aus?

Christian Geyer: Wir sind in der zweiten Generation familiengeführt. Das ist für einen Mittelständler in unserer Branche und in unserer Region – Sachsen – sehr ungewöhnlich und spiegelt sich u.a. in der Unternehmenskultur wider. Beispielsweise gehen wir mit dem Thema Kreativität anders um als viele Konzerne, die ich kenne: Wenn Führungskräfte oder Mitarbeitende eine gute Idee haben, bemühen wir uns um eine unkomplizierte Umsetzung. Z.B. indem wir entsprechende Zeitfenster zur Verfügung stellen. Darüber hinaus führen wir regelmäßige Events für die Belegschaft durch, haben ein eigenes Karriereprogramm aufgesetzt und engagieren uns in verschiedenen sozialen Projekten. Wir unterstützen u.a. das Restaurant des Herzens, die Straßenzeitung KiPPE und das Kinderhospiz Bärenherz. WEITERLESEN… »

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