Jubiläum: Rückblick auf 5 Jahre iap Institut für Arbeit & Personal  

17.05.2016 – Herzlichen Glückwunsch an Prof. Dr. Ulrike Hellert! Die iap-Direktorin und ihr Team vom Institut für Arbeit & Personal können auf fünf erfolgreiche Jahre zurückblicken. Im Jubiläums-Interview lässt sie die wichtigsten Projekte Revue passieren, spricht über die Rolle des Zeitbüros FOM und wagt eine Prognose zur Arbeitswelt 4.0.

Was war Anlass zur Gründung des iap?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Zielsetzung war es, ein Dach für Forschungsprojekte auf Bundesebene zu schaffen sowie die Forschungs- und Transferaktivitäten der FOM in den Bereichen Arbeitszeitforschung, Personalmanagement, Arbeits- und Organisationspsychologie zu bündeln.

Wichtiger Bestandteil von Anfang an: das Zeitbüro FOM als Anlaufstelle für Unternehmen, Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen mit Fragen zur modernen Arbeitszeitgestaltung. 2001 als Zeitbüro NRW mit finanzieller Unterstützung des Landes Nordrhein-Westfalen und der Europäischen Union gegründet, wurde es Ende 2010 an der FOM angesiedelt – nun mit bundesweiter Ausrichtung.

Welche Rolle spielt das Zeitbüro FOM für das iap?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Eine ganz besondere. Es steht – nicht zuletzt durch den Verteiler des Newsletters Tempora-Online – für ein stabiles Netzwerk aus Unternehmen, Verbänden sowie Bundes- und Landes-Institutionen, das für unsere Forschungsarbeit unerlässlich ist. Schließlich bildet es die Basis für den persönlichen Austausch sowie die Entwicklung neuer Kooperationen, Partnerschaften und Projekte.

Mit welchen Partnern haben Sie in der Vergangenheit besonders gut zusammengearbeitet?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Da gibt es einige. Das Arbeitsministerium Nordrhein-Westfalen, die NRW Regionalagentur MEO, das Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes NRW, die Stadt Duisburg, die Universität Trier, der AGA Unternehmensverband, der EUV Essener Unternehmerverband, das Netzwerk Industrie RuhrOst, das RKW Hessen Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Wirtschaft…

Mit dem RKW Hessen haben Sie auch eines der ersten Forschungsprojekte am iap durchgeführt…

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Richtig. Es stand unter dem Titel ArbeitsZeitGewinn in kleinen und mittleren Unternehmen und ist sogar schon ein Jahr vor Gründung des Instituts gestartet. Um insbesondere kleine Unternehmen mit maximal 250 Beschäftigten bei der Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle zu unterstützen, haben wir das Geschäftsmodell für eine entsprechende Arbeitszeitberatung entwickelt und auch getestet. Das Projekt wurde übrigens vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen des Modellprogramms zur Bekämpfung arbeitsbedingter Erkrankungen gefördert, fachlich begleitet durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin und unterstützt von dem Projektträger der Gesellschaft für soziale Unternehmensberatung.

Die Ergebnisse sind in ein Qualifizierungsangebot geflossen, das vom Zeitbüro FOM wissenschaftlich begleitet wurde: der Lehrgang zum/zur Arbeitszeitmanager/in. Innerhalb von sechs Monaten haben sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer das Know-how erarbeitet, um moderne Arbeitszeitmodelle planen und umsetzen zu können. Leider wird der Lehrgang seit diesem Jahr nicht mehr angeboten. Ich fürchte, wir haben die Werbetrommel nicht eifrig genug gerührt.

Welche bedeutenden Projekte sind im Laufe der vergangenen fünf Jahre dazu gekommen?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Am bedeutendsten war sicherlich Pinowa oder Arbeitslebensphasensensibles Personalmanagement als Innovationstreiber im demografischen Wandel – gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung. Dahinter verbirgt sich ein Verbundprojekt mit dem Institut Arbeit und Qualifikation und dem Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München. Wir haben u.a. Konzepte erarbeitet, die Unternehmen dabei unterstützen, auch unter Quereinsteigern sowie weiblichen und älteren Bewerbern passende Mitarbeiter zu gewinnen. Zielsetzung: die Innovationspotenziale der Beschäftigten in verschiedenen Arbeits- und Lebenslagen besser zu nutzen und zu entwickeln.

Das iap hat im Rahmen des Projektes eine kostenfreie Toolbox zur diversitätsorientierten Rekrutierung entwickelt. Die praxistauglichen Instrumente helfen, den Rekrutierungsprozess zu strukturieren, die Objektivität der Auswahl zu erhöhen, konkrete Anforderungen in den Mittelpunkt zu stellen sowie den Pool an Bewerberinnen und Bewerbern zu vergrößern. Das Interesse an dieser Box ist übrigens sehr groß, es gehen immer wieder Bestellungen ein. Und mit Blick auf das geplante Integrationsgesetz wird die Nachfrage vermutlich weiter steigen. Fazit: Das iap betreibt definitiv keine Forschung für die Schublade.

Der Transfer in die Praxis ist also gesichert. Wie sieht es mit dem Transfer in die Lehre aus?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Das lässt sich am Beispiel der Toolbox sehr gut verdeutlichen: Sowohl ich als auch die Kollegin Prof. Dr. Anja Seng – ihres Zeichens FOM-Rektoratsbeauftragte für Diversity Management – setzen das Material in unseren Vorlesungen ein. Zum Beispiel in den Human-Resources-Modulen des berufsbegleitenden MBA-Programms. Dort nutzen wir die Instrumente u.a., um den Studierenden vor Augen zu führen, dass Personalentscheidungen nicht aus dem Bauch heraus getroffen werden müssen. Natürlich sind auch weitere Kolleginnen und Kollegen aus dem HR-Bereich herzlich eingeladen, die Erkenntnisse aus dem Pinowa-Projekt in ihre Lehrveranstaltungen zu integrieren.

Gibt es rückblickend besondere Momente, an die Sie sich gern erinnern?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Es gab viele solcher Momente. Jedes Mal, wenn wir ein BMBF-Projekt gewonnen haben. Wenn die Zusammenarbeit mit den Projektpartner einwandfrei lief und zu guten Ergebnissen geführt hat. Wenn wir unser Netzwerk um wertvolle Kontakte erweitern konnten. Dadurch haben wir dem iap – und auch der FOM Hochschule – den Ruf eines kompetenten wie verlässlichen Ansprech- und Kooperationspartners erarbeitet. Und davon werden wir auch bei zukünftigen Forschungsprojekten profitieren.

Apropos Zukunft: Welche Themen stehen für Sie als nächste auf der Agenda?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Die Arbeitswelt ist in Bewegung. Die Digitalisierung, die damit einhergehende steigende Dynamik und nicht zuletzt der demografische Wandel stellen Führungskräfte und Personalmanager vor große Herausforderungen – auch wenn der Fachkräftemangel nicht in allen Branchen greift.

Wer die technischen Gegebenheiten von Smartphone bis Tablet nutzen möchte, um mobil und flexibel arbeiten zu können, sollte im Unternehmen die entsprechenden Rahmenbedingungen vorfinden: klare Regelungen zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit und auch Nicht-Erreichbarkeit sowie die Möglichkeit, die eigene Workload frei zu gestalten. Dabei sind auch die unterschiedlichen Lebensphasen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigt werden. Hier sehe ich große Chancen für das Personalmanagement,. insbesondere vor dem Hintergrund, dass solche Rahmenbedingungen wertvoll für das Employer Branding sind und gute Argumente in der Personalgewinnung und -bindung liefern.

Mit dieser Entwicklung einher geht noch ein zweiter Punkt: Das Personalmanagement kann einen wichtigen Beitrag dazu leisten, dass die Beschäftigten auch die Kompetenzen für die Arbeitskultur 4.0 mitbringen. Das bedeutet: Sie sollten in der Lage sein, sich in der flexiblen modernen Arbeitswelt so zu verhalten, dass sie handlungs- und arbeitsfähig bleiben. Wer ständig erreichbar ist, schon morgens beim Aufwachen die ersten beruflichen Mails checkt und auch abends auf dem Sofa Anfragen beantwortet, hat keine Zeit, sich zu erholen und seine Batterien aufzuladen. Mit fatalen Folgen für die Kreativität, denn die kann sich unter diesen Bedingungen nur schwer entfalten. Wir sind ein Land der Dichter und Denker und damit wir das bleiben, sollten Beschäftigte präventiv geschult – zum Beispiel in Sachen Zeitkompetenz, Arbeitsfähigkeit, Life-Kohärenz, Ernährung und Schlafhygiene. Dies sind strategische wirtschaftspsychologische und personalpolitische Aufgaben jeder erfolgreichen Geschäftsführung.

Welche Rolle spielen die Führungskräfte?

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Zunächst einmal sollten sie Vorbildfunktion übernehmen. Wenn sie selbst rund um die Uhr erreichbar sind, denkt die Belegschaft, dass das von ihr ebenfalls erwartet wird. Auch beim Aufbau einer Vertrauenskultur, die in Zeiten von Arbeit 4.0 unerlässlich ist, spielen die Führungskräfte eine wichtige Rolle: Sie sollten ihren Führungsstil den neuen Gegebenheiten anpassen und ein offenes und wertschätzendes Zusammenarbeiten ermöglichen. Dazu gehört zum Beispiel, dass neue Kommunikationswege gefunden werden. Wenn nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig im Unternehmen sind, können Telefonkonferenzen durchgeführt und Statusberichte eingeführt werden, die über das Intranet einsehbar sind. Dazu gehört auch, gemeinsam mit den Beschäftigen Aufgaben, Ziele und Visionen zu besprechen und festzulegen sowie ein konstruktives Feedbacksystem zu etablieren. Transformationale Führung heißt das im Fachjargon.

Alles andere als leichte Aufgaben…

Prof. Dr. Ulrike Hellert: Wie schon gesagt: Personaler und Führungskräfte stehen vor großen Herausforderungen. Bei der Bewältigung möchte das iap gerne unterstützen: Aktuell bereiten wir beispielsweise ein neues Forschungsprojekt vor. Unter dem Titel vLead setzen wir uns mit dem Thema virtuelle Führung auseinander: Wie und unter welchen Rahmenbedingungen kann sie funktionieren? Was sind Erfolgsfaktoren? Und welche Kompetenzen müssen die Führungskräfte entwickeln? Ich hoffe, wir können mit der Beantwortung dieser Fragen im Laufe der kommenden Monate starten…